Warto wierzyć w siebie. Rozmowa z Aleksandrą Wojciechowską i Kamilą Cioś z Google

Jak często zdarzają się w Google rozmowy z osobami niepełnosprawnymi?

Trudno powiedzieć. Jeżeli pracują u nas osoby z niepełnosprawnościami ukrytymi, których nie chcą ujawniać, to najczęściej o tym nie wiemy i nie dopytujemy. W naszym przypadku nie jest to kwestia, którą byśmy sprawdzali podczas rekrutacji. Jeżeli pracownik zdecyduje się zgłosić swoją niepełnosprawność właściwemu menedżerowi, informacja ta nie zostanie przekazana dalej, jeżeli nie zaistnieje taka konieczność. O niepełnosprawności powinno się mówić w momencie, kiedy pojawia się potrzeba znalezienia odpowiednich narzędzi adaptacji czy to w trakcie rozmowy o pracę, tak aby rozmowa mogła odbyć się na równych szansach dla wszystkich kandydatów lub po jej uzyskaniu, aby na równych szansach wykonywać zadania w pracy. Jeśli taka niepełnosprawność nie obniża szans to nie jest to istotne.

W czym mogą przejawiać się większe trudności osoby niepełnosprawnej podczas zdobywania pracy?

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej najważniejsze są kompetencje. Każdy, kto ma odpowiednie kompetencje i wykaże je podczas rozmowy kwalifikacyjnej, może zostać zatrudniony. Warto pamiętać, że wiele narzędzi adaptacyjnych można bez trudu zapewnić osobom z niepełnosprawnościami. W firmie liczy się człowiek i jego umiejętności, które mogą wnieść wiele dobrego.

W jaki sposób można takim osobom pomóc? Jakie dać wskazówki, by mieli równe szanse względem innych osób?

Na poziomie rekrutacji zazwyczaj nie wiadomo o niepełnosprawności, chyba że jest to niepełnosprawność widoczna, ale i wtedy, ma ona znaczenie, tylko wtedy, kiedy potrzebne są jakieś adaptacje, aby wyrównać szanse podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Warto wierzyć w siebie, zdobywać wiedzę oraz nowe umiejętności, poszerzać zainteresowania oraz eksplorować narzędzia adaptacyjne, które już są dostępne i pomagają w pracy. Ważne, aby osoby z niepełnosprawnościami starały się dowiedzieć, jak może wyglądać adaptacja w ich przypadku. Zatrudniamy osoby mające odpowiednie kompetencje na dane stanowisko, jeśli okaże się, że ktoś ma jakąś niepełnosprawność, staramy się dostosować miejsce pracy.

Zorganizowaliśmy kiedyś spotkanie z uczniami szkoły dla niesłyszących, zainteresowanych tematami informatycznymi. Jeden z naszych pracowników, osoba niewidząca, tłumaczyła uczniom, jak wygląda praca w jego przypadku. Uczniowie byli bardzo zdziwieni rozwojem technologii, która pozwala pracować osobom niewidomym bez przeszkód. Osoba z daną niepełnosprawnością powinna więc być rozeznana w nowych technologiach przydatnych w tym konkretnym przypadku. Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę z istnienia wielu narzędzi ułatwiających pracę niepełnosprawnym pracownikom, co nie oznacza, że nie ma możliwości ich wdrożenia po uprzednim zaproponowaniu zmian.

Czy osoba niepełnosprawna powinna ujawniać swoje problemy zdrowotne w CV?

Ujawnienie niepełnosprawności w CV nie jest konieczne. Można to zrobić na przykład podczas wstępnej rozmowy telefonicznej z rekruterem, ale tylko, jeśli dana niepełnosprawność wymaga adaptacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czy później w pracy. W przypadku osób poruszających się na wózku warto o tym wspomnieć w momencie, kiedy kandydat zostanie zaproszony na rozmowę do siedziby firmy. Zdarzają się podczas rozmów osoby jąkające się. W ich przypadku warto o tym wspomnieć, ponieważ mają możliwość otrzymać więcej czasu podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Czy ujawnienie niepełnosprawności może z góry przekreślić kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Z reguły nie powinno. Kandydat powinien jednak racjonalnie ocenić swoje możliwości na danym stanowisku. Przykładem może być osoba niesłysząca, która nie może ubiegać się o pracę opierającą się na rozmowach z klientem przez telefon.

Rekruter poleca szczerość. Jeżeli kandydat posiada niezbędne kompetencje, nie powinien mieć trudności przez swoją niepełnosprawność. Dla nas różnorodność pracowników jest bardzo ważna, ponieważ tworzymy produkty globalne, dla ludzi pochodzących z różnych społeczności, reprezentujących różne mniejszości. Dzięki osobom różnorodnym możemy tworzyć narzędzia pomocne dla danej grupy. Często okazuje się, że produkty stworzone dla pewnej grupy mniejszościowej stają się atrakcyjne dla różnych grup społecznych, np. Speech to Text, program używany nie tylko przez osoby, którym trudno jest pisać używając rąk.

Co sądzisz o dodatkowych kosztach niezbędnych do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej? Czy warto je ponieść?

Jeżeli pracownik posiada umiejętności i talent, który potrzebujemy to staje się dla nas bardziej inwestycją niż kosztem.

Jakie środki podejmuje się w firmie, by wprowadzać politykę otwartości i tolerancji? Jak to wygląda od zaplecza?

Jednym z przykładów jest organizowany corocznie „Diversity week”, który promuje wiedzę na temat otwartości na przeróżne mniejszości. Mamy różne inicjatywy edukacyjne. Nasz menedżment często wspomina o diversity & inclusion podczas spotkań, czy w komunikacji mailowej. Diversity & Inclusion jest jednym z celów firmy. Mówimy tu o szerokim zakresie różnorodności: różnorodność kulturowa, płciowa, LGBTQ+, wieku. Nasza firma wspiera na przykład Parady Równości.

Rozmawiała Paulina Małota