Ścieżka kariery

Rysunek przedstawia kobietę o ciemnych, półdługich włosach, ubraną w fioletową sukienkę z białym kołnierzykiem, kciuk jej lewej dłoni jest podniesiony do góry w geście „OK”, „lubię to”. Po lewej stronie od postaci widoczne są trzy przedmioty: paleta malarska, tarcza zegarowa, figura szachowa.Jak już tu zostało wspomniane, korporacje to wielkie, międzynarodowe organizmy z rozbudowaną strukturą organizacyjną i decyzyjną. „Stolica” takiej korporacji znajduje się często w odległym miejscu na świecie, najczęściej tam, gdzie firma się rodziła, gdy była jeszcze niewielkim think tankiem lub szalonym pomysłem kilku osób pracujących w garażu. Szefowie założyciele takiej firmy lub wysoko postawieni członkowie zarządu podróżują do wielu krajów, w których znajdują się oddziały danej korporacji, ale w żaden sposób nie są w stanie znać, choćby przelotnie, większości swoich pracowników. W każdej korporacji odbywa się dziennie setki, tysiące tak zwanych calli, czyli spotkań online, zarówno w obrębie danego kraju, jeśli jest w nim kilka oddziałów firmy, jak i pomiędzy poszczególnymi krajami. Tworzy to wrażenie, że wszyscy dobrze się znają i w takiej społeczności nie ma granic, których nie można byłoby przekroczyć, robiąc coś wspólnie.

Skąd więc bierze się poczucie alienacji i niemocy jako jednostki w mrowiu ludzi korporacji? Zapewne wiele jest tego powodów, ale dla naszych rozważań w tym miejscu istotne jest zagubienie i niedostrzeganie pojedynczej osoby wraz z jej potrzebami, a w przypadku niepełnosprawności są to potrzeby niezwykle specyficzne. Tak się dzieje często nie dlatego, że menedżer ma zamiar Cię pominąć, ale przede wszystkim z tego powodu, że tysiące spraw, które ma na głowie, priorytety, które narzucili mu jego, albo jej szefowie prosto z centrali w dalekiej Ameryce, rozmaite wskaźniki tzw. KPI (Key Project Indicators), skutecznie oddalają ich codzienne myśli od jednostki, w tym jednostki z niepełnosprawnością.

Czy to dobrze? Na pewno nie, choć jak wszędzie, tak i w korporacjach zdarzają się wyjątki i możesz tam spotkać szefa o wiele lepszego, uważniejszego i zwracającego uwagę na Ciebie i Twoje sprawy niż w sferze budżetowej, czy organizacji pożytku publicznego. Co więcej, w korporacji o wiele łatwiej będzie Ci zmienić menedżera i zespół niż w pozostałych, wymienionych sektorach. Każda z takich firm ogłasza i prowadzi wewnętrzne nabory na wakujące w firmie stanowiska, do których możesz się zgłosić po spełnieniu określonych wymogów. Jeśli więc nie odpowiada Ci praca w jakimś zespole czy pod jakimś szefem, w dużej mierze to właśnie od Ciebie zależy zmiana tej sytuacji. Nie czekaj z założonymi rękami, ale działaj, aby wejść na nową ścieżkę kariery.

Czy w przypadku posiadania określonego rodzaju i stopnia niepełnosprawności jest to trudniejsze? Tak, zapewne to znacznie trudniejsze niż w przypadku osoby bez niepełnosprawności, bo znowu musisz uświadomić nowego szefa, poprosić o adaptację miejsca pracy, odczekać swoje podczas procesu podejmowania decyzji. Może jednak warto ten wysiłek ponieść, gdyby Twoja sytuacja miała ulec znacznej poprawie? Zastanów się nad tym. Jeśli natomiast jesteś dopiero kandydatem do pracy i obawiasz się, że z powodu niepełnosprawności, gdy dostaniesz się do firmy, nie będziesz mógł lub mogła awansować, czy są to obawy uzasadnione? Na początku skup się na pracy, opanowaniu swoich codziennych obowiązków w taki sposób, aby Twój przełożony mógł dać Ci tak zwany dobry feedback, czyli zwyczajnie mógł pozytywnie ocenić wykonywaną przez Ciebie pracę. Po co myśleć o awansie zaraz po zatrudnieniu? Ci, którzy nie mają żadnej niepełnosprawności i myślą o szybkim awansie, także go nie otrzymają. Na awans trzeba sobie zapracować, czasem bardzo długo. Dlatego spokojnie pracuj i nie martw się na zapas. Rozwijaj siebie, realizuj cele zespołu, w którym pracujesz, wykazuj się kreatywnością, jeśli jest to oczekiwane lub zwyczajną sumiennością, a całkiem prawdopodobne, że doczekasz się awansu.

Kiedy zatem powinieneś lub powinnaś się niepokoić, że awans omija Cię z powodu niepełnosprawności? Gdy masz pozytywny feedback, wielu Twoich kolegów i koleżanek, którzy wykonywali mniej więcej to samo, awansowało lub zmieniło zespoły, warto porozmawiać z szefem. Nie zaczynaj od razu od słowa „dyskryminacja”. Zostaw je sobie na sytuację, gdy absolutnie będziesz pewna lub pewien, że akurat z tym zjawiskiem masz do czynienia. Nie jest rzeczywiście wykluczone, że to będzie ta właśnie rozmowa, ale raczej nie zaczynaj jej od takiego założenia. Zapytaj po prostu, jakie są przyczyny tego, że pomimo dobrej oceny wykonywanej przez Ciebie pracy oraz licznych awansów wokół, ciebie to akurat omija.

Z pewnością wiele razy spotkały Cię w pracy przykre sytuacje w związku z niepełnosprawnością. To jednak wciąż nie jest wystarczający powód, aby zakładać, że każda następna osoba, z którą współpracujesz, też będzie utrudniać Ci życie lub wręcz Cię dyskryminować. Najczęstszymi wyzwaniami są w takich sytuacjach brak świadomości niepełnosprawności, lęk w kontakcie z osobą ją posiadającą, nieumiejętność rozmowy o nowych, lepszych rozwiązaniach eliminujących dany problem. Rzadko jest tak, że ktoś chce intencjonalnie Cię zablokować, najczęściej dzieje się to z powodu braku wiedzy i doświadczenia w kontakcie z osobą niepełnosprawną. Możesz to zmienić i postaraj się to zmienić w drodze konstruktywnej rozmowy. Dopiero jeśli to nie przyniesie rezultatu, a rozmowa utwierdzi Cię w przekonaniu, że to niepełnosprawność stoi na przeszkodzie Twojego awansu, wyraź to i oczekuj zmiany postawy lub odwołaj się do menedżera wyższego szczebla.