Zwracamy uwagę na potencjał. Rozmowa z Hermanem Haasem, rekruterem w Cisco

Herman Haas - zdjęcieJak długo pracuje Pan w firmie?

Pracuję dla Cisco prawie siedem lat. Był moment, kiedy odszedłem z firmy i wróciłem po przerwie. Zacząłem pod koniec 2011, odszedłem w 2015 i wróciłem po roku i trzech miesiącach w grudniu 2016 roku.

Jak wygląda proces rekrutacyjny w firmie? 

Schemat rekrutacji, którym się zajmuję różni się od standardowego procesu stworzonego w wyobrażeniach ludzi. Kandydaci myślą, że rekruterzy pracujący w Krakowie zawsze rekrutują pracowników do siedziby w tym mieście. Z jednej strony tak jest, ale nie zawsze. Z racji, że działamy w ramach zespołu w strukturach europejskich, jesteśmy przyporządkowani do danej grupy biznesowej. Jeżeli zajmuję się daną działką biznesu, która ma swoje oddziały w różnych krajach w Europie, tam będę zatrudniał ludzi. Większość moich ról jest rozsiana po całej Europie, ale również po innych kontynentach. Niekiedy mam do obsadzenia pozycje w Arabii Saudyjskiej, w Afryce, w Hiszpanii, Niemczech. Zdarza się, że moja grupa biznesowa zatrudnia w Polsce, w Krakowie, zazwyczaj również się takimi rekrutacjami zajmuję, ale nie zawsze. Sam proces polega na aplikowaniu na pozycje. Najczęściej ludzie aplikują przez naszą stronę www.jobs.cisco.com, można tam ustawiać filtry pozwalające znaleźć dane stanowisko zgodnie z tematami zainteresowań oraz lokalizacją. Należy w pierwszej kolejności stworzyć konto i wysłać swój życiorys. Niekiedy ludzie aplikują również przez LinkedIn lub są polecani przez innych pracowników. W tym przypadku to pracownik musi „podpiąć” kandydata przez załączenie CV.

Czasami sami szukamy kandydatów. Zdarza się to w sytuacjach, kiedy mamy wymagające stanowisko lub potrzebujemy pracownika z bardzo skomplikowanymi umiejętnościami, które są pożądane na rynku pracy, jednak samych kandydatów jest bardzo mało. Tacy pracownicy najczęściej zarabiają bardzo dobre pieniądze, są cenieni przez firmy, więc nie szukają zmiany, bo nie muszą. W tej sytuacji to my musimy do nich dotrzeć i ich zainteresować naszą rolą, więc sami się do nich odzywamy i tworzymy ich profil w systemie.

Kiedy jestem na etapie, gdzie otrzymuję aplikacje kandydatów, pracuję z nadesłanymi aplikacjami, przeglądam je i jeżeli dane pasują do roli, wtedy przechodzę do kolejnego etapu. W CV interesują mnie słowa klucze. Jeżeli poszukujemy inżyniera sieciowego, który specjalizuje się w obszarze bezpieczeństwa sieci, w konkretnych technologiach, oprócz tego wykonywał wsparcie techniczne na trzecim poziomie wsparcia i pracował z klientami w obszarze międzynarodowym, to przeglądając takie CV, wystarczy mi parę sekund żeby rzucić okiem. Jeżeli nie występują informacje o pożądanych kompetencjach, to już dalej nie patrzę. Jednak jeżeli występują, to wtedy sprawdzam w jakich to było firmach, czy rzeczywiście tam się pojawiało wsparcie techniczne, czy to było w strukturach międzynarodowych. Jeżeli CV spełnia wymagania, wtedy przeważnie organizuję rozmowę telefoniczną lub jeżeli nie jestem pewien kandydata przesyłam CV do menedżera w celu uzyskania opinii. Menedżer może dostrzec informacje, na których ja się nie znam jako rekruter. Następnie CV wraca do mnie z informacją zwrotną, czy powinienem nawiązać kontakt z kandydatem. Po konsultacji odbywam około piętnastominutową rozmowę z kandydatem. Podczas rozmowy zadaję podstawowe pytania o dostępność, oczekiwania finansowe lub obecne uposażenie. Jeżeli rola wymaga podróży służbowych, również pytam, czy nie byłyby problemem. Opisuję także stanowisko w miarę informacji, jakie sam posiadam. Nie wchodzę w szczegóły techniczne, ponieważ się na tym nie znam. Nie pytam kandydata jak się zachowa kiedy coś się zepsuje, ponieważ nie jestem w stanie zweryfikować, czy odpowiedź będzie prawidłowa. To jest kolejny mit o rekruterach. Mówi się, że często nie znają stanowiska, na które rekrutują, nie znają technologii. Zgadzam się. Natomiast uważam, że nie musimy znać technologii żeby znaleźć kandydata, ponieważ na kolejnych etapach zostanie sprawdzony przez wykwalifikowane osoby. Naszą rolą jest znalezienie właściwego pracownika.

Co jest ważne, na pierwszych rozmowach używamy swojego formatu podstawowych pytań, nie mamy jednak konkretnego szablonu, który kazałby nam iść twardo pytanie za pytaniem. Każdy rekruter robi to na swój sposób. Jednak zawsze pytamy o dostępność, oczekiwania finansowe i zainteresowanie stanowiskiem. Mogą się pojawić też inne kwestie, w zależności od tego, jak toczy się rozmowa. Nie zadajemy na pewno pytań „jeżeli Pan/Pani byłaby zwierzęciem, to jakim i dlaczego” albo „proszę mi sprzedać ten długopis”. Dawniej zadawano tego typu pytania, które nie mają żadnego znaczenia w kontekście stanowiska.  Po zakończeniu rozmowy z kandydatem organizujemy rozmowę z „biznesem”, czyli z grupą docelową, w której ta osoba będzie pracować. Staramy się, aby etapów nie było więcej niż pięć. Natomiast w zależności od roli proces może się okazać tak skomplikowany, że potrzebujemy więcej spotkań. Wtedy nie poprzestajemy na rozmowach technicznych, żeby ocenić umiejętności i rozmowach z menedżerem. Jeżeli jest to rola techniczna powiązana ze sprzedażą, to może się zdarzyć, że kandydat będzie rozmawiał z osobą, która jest kierownikiem projektu dla tej grupy, „service delivery” i innymi account menedżerami. Wtedy etapów może być więcej. Staramy się jednak ograniczać je do minimum. Kolejne etapy to poświęcony czas przez nas i kandydata, ale pojawia się też niebezpieczeństwo dublowania pytań oraz ryzyko zmęczenia samego kandydata.

Po zakończeniu wszystkich rozmów menedżer podejmuje decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu aplikacji. Jeżeli na którymś etapie rozmów widzimy, że nie uda się nawiązać współpracy z kandydatem, wysyłamy przeważnie maila z informacją o wyborze innej osoby. Czasem dzwonimy, jednak nie jesteśmy w stanie zadzwonić do wszystkich kandydatów. Wynika to z ogromnej liczby ról, nad którymi pracujemy oraz liczbą kandydatów. W momencie kiedy pojawia się decyzja o ofercie, przygotowujemy projekt tej oferty, przedstawiamy menedżerowi i składamy propozycję kandydatowi. Nie mówimy jednak, że jest to oferta, ponieważ jeżeli nie została zaakceptowana, nie obowiązuje. Mówimy, że przymierzamy się do oferty o danej kwocie, bonusie, dodatkach. Kończymy ofertę pytaniem „Co Pan/Pani na to?”. Jeżeli kandydat się zgodzi, wtedy przygotowujemy ofertę i dodajemy do systemu, w którym przechodzi przez kolejne etapy. Oferta zostaje wysłana do nowego pracownika w postaci elektronicznej. Po podpisaniu rozpoczynamy proces zapoznawania pracownika z firmą. Zakładamy teczkę osobową ze skierowaniami na badania i innymi dokumentami, a następnie kandydat rozpoczyna pracę.

Ile zazwyczaj trwa taki proces rekrutacyjny?

To zależy. Rekordowa rola do obsadzenia w moim przypadku trwała dziesięć miesięcy. Było to stanowisko w południowej Afryce. Trudności wynikały z obowiązku znalezienia osoby czarnoskórej, prześladowanej przed zmianami w latach 90., będącej rdzennym obywatelem Afryki. Dawniej mieszkańcy Afryki nie mieli szans znaleźć pracy. Teraz sytuacja się zmieniła. Mamy wymóg zatrudnienia osoby, która kiedyś była dyskryminowana. Każda firma współpracująca z sektorem publicznym ma wyznaczone pewne limity w tej kwestii przez rząd. Jeżeli nie zatrudnimy odpowiedniej liczby osób, wtedy tracimy kontrakt z sektorem publicznym, jednym z większych klientów w południowej Afryce. Ludzi z wymaganym statusem nie jest dużo, więc poszukiwania trwały długi czas.

Czasem zdarzają się rekrutacje trwające kilka dni. Bywa też tak, że mamy wybranego kandydata, dla którego otwieramy rolę, ale menedżer zna tę osobę i chciał już wcześniej ją zatrudnić, natomiast nie mógł otworzyć roli, która by pasowała do kompetencji, jakie posiada. Wtedy od razu przedstawiamy ofertę i zatrudniamy. Trwa to kilka dni. Czasem jest też tak, że znajdujemy kandydata, przeprowadzamy kilka rozmów i chociaż jest to pierwszy kandydat, ale nam się podoba, wysyłamy ofertę. Proces trwa koło tygodnia, dwóch, a czasem może się przeciągnąć do kilku miesięcy. Generalnie staramy się, aby proces zamknął się w trzech miesiącach.

Co sprawia największą trudność w pracy rekrutera?

Liczba bodźców, które na raz występują w tym samym monecie. Większość stanowisk ma status pilnych, ponieważ wiąże się to z kontraktami z klientami. Jeśli nie ma konkretnego pracownika, nie możemy dostarczyć serwisu i tracimy pieniądze. Jest duża presja czasu. Problem pojawia się wtedy jeżeli ról mamy kilkanaście i dostajemy ponaglające wiadomości. Zdajemy sobie sprawę, że wszystko jest potrzebne na teraz. Jednak w momencie, kiedy inni zasypują nas przypomnieniami nie jestem w stanie wszystkiego zrobić na raz. W takich sytuacjach biorę zadania po kolei. Drugim częstym problemem jest brak kandydatów. Większość stanowisk, na które rekrutuję, a są to stanowiska wyspecjalizowane technicznie, często wymagają fachowców, którzy zazwyczaj już gdzieś pracują i to nie jest tak, że wyślę ogłoszenie, a oni będą aplikować. My wtedy musimy do nich docierać. Jednak nikt nie będzie zmieniać pracy dla samej zmiany. Ludzie szukają czegoś ekstra. Niekoniecznie muszą to być duże pieniądze. Na pewnym poziomie ludzie już nie szukają podwyżki, tylko nowych wyzwań.

Jakimi czynnikami kieruje się Pan podczas poszukiwania pracownika? Czy komunikatywność jest równie ważna?

Tak, jest ważna, jednak w przypadku moich ról bardzo ważnym aspektem jest część techniczna, czyli co ta osoba umie, jakie posiada doświadczenie, jeżeli tego nie ma, dalsza rekrutacja jest bezcelowa. Kiedy kandydat spełnia wymagania techniczne, w drugiej kolejności zwracamy uwagę na to, jak wpasuje się w kulturę naszej organizacji. Sprawdzamy, czy będzie potrafił nawiązać kontakt z członkami zespołu, aby nie pojawiła się sytuacja, w której nowy pracownik całkowicie nie będzie pasować do grupy. W naszym zespole może być grupa pięciu osób, które są introwertykami, dołączenie do zespołu ekstrawertyka może nie zadziałać. Podobnie jest w drugą stronę. Zwracamy też uwagę na umiejętność rozmowy z klientem. Mieliśmy sytuację podczas rekrutacji, kiedy kandydaci byli aroganccy i agresywni, to była dla nas duża czerwona flaga. Wiedzieliśmy, że takiej osoby nie możemy wysłać do klienta, ponieważ pojawia się ryzyko niedoprowadzenia kontraktu do końca. Mamy też role w tak zwanych zespołach operacyjnych lub w zespołach, w których osoby wykonują prace bez kontaktu z klientem, gdzie zwracamy uwagę na potencjał. Interesuje nas, jak dana osoba może się rozwinąć. Do tych ról przeważnie nie trzeba wyspecjalizowanych umiejętności. Zawsze będziemy potrzebować osoby znające język angielski, pakiet office i mające doświadczenie w pracy z ludźmi. Jeżeli stanowisko dotyczy kompetencji, których możemy nauczyć, patrzymy na osobowość, czy kandydat kulturowo wpasuje się do otoczenia oraz czym zajmował się wcześniej. Jeżeli kandydat był na studiach ważne jest, czy robił dodatkowe praktyki, staże, prace dorywcze. Nie musi mieć doświadczenia w dokładnie tym samym obszarze, jednak jeżeli ktoś w czasie wakacji jeździł za granicę to też jest wskaźnik, że ta osoba chciała coś robić poza nauką.

Często zdarzają się rozmowy z osobami niepełnosprawnymi?

Niezbyt często. Większość osób, które zatrudniam są to osoby pełnosprawne. Raz miałem przypadek, kiedy zatrudniliśmy osobę z niepełnosprawnością ruchową. Podczas rozmów nie pytamy kandydatów, czy są niepełnosprawni. Nie wymagamy pełnej sprawności. W przypadku większości stanowisk sama rola może sygnalizować, że osoba z pewnymi ograniczeniami nie będzie mogła wykonywać tej pracy. Mamy role, gdzie jest wsparcie techniczne i osoba pracuje na słuchawce, musi dzwonić do klienta. Osoba niesłysząca nie będzie w stanie tej pracy wykonywać, bo nawet komunikacja przez pisanie maili nie będzie wystarczająca. Może być to rola gdzie potrzebujemy osoby często podróżującej, wtedy może pojawić się problem z osobą z ograniczoną mobilnością. Natomiast jeżeli jest to osoba zajmująca się wsparciem technicznym, która jeździ na wózku nie będzie to miało znaczenia. Mogę się odwołać do pracownika z Węgier z ograniczoną mobilnością. Zatrudniliśmy go jako menedżera zespołu inżynierów sieciowych i, jak dotąd, bardzo dobrze nam się z nim współpracuje.

Czy istnieje możliwość adaptacji miejsc pracy dla takich osób?

Musimy wziąć pod uwagę kwestie, o jakiej adaptacji mówimy. Jeżeli jest to adaptacja ruchowa, to jesteśmy w stanie zaadaptować miejsce pracy do pewnego poziomu. Jeżeli natomiast jest to adaptacja, która wymaga przeorganizowania całego piętra lub samej pracy, to niestety będziemy szukać osoby pełnosprawnej.

Czy warto ujawniać niepełnosprawność w CV?

Myślę, że tak. W obecnych czasach w większych korporacjach panuje trend, który nazywa się „Inclusion and Diversity”. Chodzi w nim o to, że idealnie byłoby, gdybyśmy nie zatrudniali tylko białego postawnego mężczyzny w sile wieku. Dążymy do zdywersyfikowania naszej siły roboczej. Na role inżynierskie chcielibyśmy zatrudniać jak najwięcej kobiet. Jeżeli ktoś ma ograniczenia ruchowe lub niepełnosprawność, my też bardzo chętnie takich kandydatów będziemy rozpatrywać, pod warunkiem, że rzeczywiście dana osoba ma umiejętności i doświadczenie, które do tej pracy będzie pasować. W naszych ogłoszeniach o pracę mamy informację, że jesteśmy otwarci na różnorakie profile, w tym tatuaże, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne. Wracając do pytania, uważam, że najlepiej takie informacje zaznaczać, wtedy jest to wiadome od samego początku. Nie jest to przyczyną odrzucenia, chyba że dana niepełnosprawność całkowicie dyskwalifikuje kandydata.

W jaki sposób powinno być skonstruowane CV, aby wywarło dobre wrażenie?

Przede wszystkim powinno być czytelne. To bardzo prosta zasada, jednak nie zawsze stosowana. Najczęstszy model, który polecam to: nagłówek, imię, nazwisko. Często kandydaci piszą podsumowanie zawodowe. To nie jest obowiązkowe, ale można je napisać poniżej inną czcionką. Ważne jest też wyróżnienie swojego wykształcenia. W kolejnym akapicie stanowiska oraz lata pracy. Pozwala to rekruterowi łatwo dotrzeć do najważniejszych informacji. Uwypukliłbym doświadczenia związane z danym stanowiskiem. Warto mieć jeden szablon CV, ale patrząc na daną rolę powinniśmy ten szablon edytować, żeby uwypuklić umiejętności pasujące do danego stanowiska. Możemy wtedy pominąć doświadczenia, które nie są wymagane na danym stanowisku. Jeżeli mamy jedno CV wysyłane wszędzie, może się okazać, że nie będzie nam pasować. Możemy też posiadać umiejętność, która jest na danym stanowisku bardzo cenna, ale jej nie zawarliśmy ponieważ mieliśmy jeden szablon. Warto czytać ogłoszenia i dostosowywać do nich swoje CV. Nie trzeba wymieniać wszystkich informacji, ale tylko najważniejsze elementy. Jeżeli mamy inżyniera sieciowego powinien napisać jakich technologii używał, jakie języki programowania się tam pojawiały. Jeżeli są to role sprzedażowe, kandydat pisze, że był menedżerem sprzedaży, wtedy oczekujemy, że powie nam, z jakimi klientami pracował, w jakim sektorze, jakie miał wyniki, czym się wyróżniał podczas pracy. Przeważnie osoby pracujące w sprzedaży nie mają problemu z pisaniem CV. Wiedzą, że to jest pewnego rodzaju sprzedawanie siebie. Natomiast ważne jest, żeby napisać, co się dokładnie robiło w pracy.

Co może wnieść zatrudnienie osoby niepełnosprawnej?

Moim zdaniem może wnieść bardzo dużo. Z jednej strony generuje pozytywny obraz firmy na zewnątrz. Pozwala również zróżnicować profile pracowników. Z drugiej strony powoduje, że ludzie są bardziej otwarci na siebie i dostrzegają w osobie niepełnosprawnej po prostu innego, normalnego człowieka. Poza tym często pojawia się problem, kiedy przykładowo widzimy osobę niewidomą, odruchowo chcemy jej pomóc, natomiast osoba niewidoma może się okazać, że świetnie porusza się z laską i pomaganie jej na siłę może przeszkadzać. Jeżeli pracujemy z taką osobą, może nam to pomóc w kontaktach w codziennym życiu. Mamy możliwość obyć się z tego typu sytuacjami i sprawić, że nasze zachowanie będzie naturalne.

W jaki sposób osoby niepełnosprawne mogłyby podnosić swoje kompetencje?

Posiadamy programy stażowe dla absolwentów z umiejętnościami technicznymi. Jeżeli mamy studenta z niepełnosprawnością, który podczas studiów zdobywa doświadczenie, łatwiej mu dotrzeć do nas. Jeżeli zatrudnimy taką osobę, na początek inwestujemy wiele czasu, pieniędzy i doświadczenia, aby ją podszkolić. Ważne jest to, aby taka osoba przyszła z pewnymi podstawami. Zauważyłem, że osoby niepełnosprawne często już na starcie się poddają, zakładając, że nie mają szans. Najlepiej od początku, czyli na studiach, nie patrzeć na to, że jeździmy na wózku lub jesteśmy osobą niesłyszącą, bo możemy świetnie pisać kod jako programiści. Na studiach jest wiele opcji robienia ciekawych warsztatów i staży, podczas których zdobywamy doświadczenie. Pozwala to dostać się na programy zaraz po studiach i rozwijać swoje umiejętności już po otrzymaniu pracy.

Co mógłby pan poradzić osobom niepełnosprawnym ubiegającym się o pracę?

Żeby cały czas pracowali nad poszerzaniem swojego doświadczenia, zdobywali dodatkowe umiejętności i kwalifikacje poprzez warsztaty i staże. Każda firma będzie chciała zatrudnić kandydata, który posiada doświadczenie, a nie tylko wiedzę teoretyczną ze studiów. Dzisiaj żyjemy w takich czasach, że tych możliwości jest więcej. Niestety jeżeli przegapimy swoją szansę, może nam być bardzo ciężko włączyć się w rynek pracy. Na pewno młodsze osoby z niepełnosprawnościami, które wchodzą na rynek zawodowy, mają znacznie większe pole popisu. Dlatego warto w czasach studenckich rozbudowywać swoje doświadczenie. Kiedy dostaniemy pierwszą pracę w naszym zawodzie, firma nas dalej przyuczy, jest to samo napędzająca się machina.

Rozmawiała Paulina Małota