Wszelka różnorodność pozwala zdobyć nowe perspektywy. Rozmowa z Niną Kaczmarczyk z Cisco

Jak długo pracuje Pani w firmie?

To będzie już trzy i pół roku. Zaczęłam w kwietniu 2015.

Jak wyglądała Pani rozmowa o pracę?

Początkowo byłam zatrudniona przez agencję. Zobaczyłam ogłoszenie, na które postanowiłam odpowiedzieć. Wysłałam CV, w odpowiedzi na zgłoszenie zadzwoniono do mnie i przeprowadzono rozmowę telefoniczną, podczas której sprawdzono umiejętności językowe i ogólne kwalifikacje. Następnie zostałam zaproszona do biura. Pierwsze dwie rozmowy były przeprowadzone najpierw przez pracownika agencji, a następnie przez szefa agencji, która zajmowała się rekrutacją. Ta druga rozmowa była jedną z trudniejszych w moim życiu, ale wynikało to z faktu, że rekruter był bardzo kompetentny. Nie zadawał typowych pytań, na które oczekiwał schematycznych odpowiedzi, ale czytał między wierszami. W moim przypadku udział w rekrutacji był też niecodzienny, ponieważ moje CV było dość specyficzne przez wzgląd na wykształcenie i dotychczasową karierę, całkowicie niezwiązane z branżą, w której aktualnie pracuję. Po skończeniu kierunku – inżynieria środowiska pracowałam siedem lat w tej branży. Stąd też, podczas rekrutacji nie posiadałam doświadczenia pracy w firmie IT, a moje doświadczenie na stanowisku asystentki ograniczało się do niespełna roku w trakcie ostatniego roku studiów. Bardzo mi się jednak podobała ta rozmowa. Skupiono się na potencjale, który posiadam i mogę zaoferować firmie. Na koniec zaproszono mnie na rozmowę z potencjalnym szefem. Na stanowisku asystentki spędziłam około półtora roku. Od listopada 2016 roku jestem kierownikiem do spraw projektów w zupełnie innym departamencie tej samej firmy.

Czy aktualna praca jest związana z osobami niepełnosprawnymi?

Nie do końca. Moje zainteresowanie tematem niepełnosprawności zrodziło się w trakcie aktywności w oddolnej organizacji pracowniczej działającej w Cisco Kraków, tzw. Connected Poland, zajmującej się różnymi obszarami, w tym między innymi „Inclusion and Collaboration”. Na początku 2017 zdecydowałam się z koleżanką prowadzić właśnie ten filar, I&C, który zajmuje się budowaniem kultury przynależności, otwartości i różnorodności w firmie. W ramach tego filaru odbywają się przeróżne inicjatywy, ja natomiast – obok współkoordynacji pracy całego filaru – zdecydowałam się skupić na aktywnym udziale naszego lokalnego biura w globalnym programie Cisco „LifeChanger”. Początki programu sięgają 2015 roku, kiedy trafił on do grona finalistów konkursu wewnątrzfirmowego nazywanego „Innovate Challenge”, w którym wszyscy pracownicy zachęcani są do przedstawienia swoich innowacyjnych pomysłów. Mogą to być pomysły z różnych obszarów, zarówno dotyczące produktów, usług czy też ogólnej pracy w firmie. Jednym z nich był właśnie „LifeChanger”, który zakładał wykorzystanie kultury, jak i technologii Cisco, która będąc firmą technologiczną szczyci się dużą elastycznością, jeśli chodzi o warunki pracy. Na tej bazie powstał pomysł zatrudniania osób niepełnosprawnych na szeroką skalę. Skoro nie ma obowiązku przychodzenia do biura, mamy technologie pozwalające na utrzymanie stałego kontaktu z pracownikiem, zespołem czy klientem, to ograniczenia transportowe czy ograniczenia dotyczące wyposażenia budynku stają się kwestią drugorzędną. Projekt wygrał, dzięki czemu uzyskał środki na dalszy rozwój. Pomysł rozprzestrzenił się na kolejne biura. Kraków został wybrany jako jedno z biur pilotażowych, więc jak tylko o tym usłyszałam, postanowiłam się w niego zaangażować i do tej pory koordynuję lokalne działania.

Kiedy „LifeChanger” do nas dotarł, miał pewne założenia narzucone z góry. W dużym uproszczeniu, mieliśmy się po prostu „otworzyć” i zatrudnić osoby niepełnosprawne. Zaczęliśmy się zastanawiać, jak ugryźć temat. W tym samym czasie poznałam Karolinę Długosz z Capgemini i włączyłam się w działania Task Force, grupy stworzonej przez MOFFIN (Fundację Menedżerowie Jutra). Początkowo miałam mgliste pojęcie o niepełnosprawności na otwartym rynku pracy, ale kolejne spotkania grupy powoli otwierały mi oczy na to, z czym się chcemy mierzyć jako firma. Zrozumiałam, że musimy zmienić nasze wstępne założenia, że nie wystarczy się „otworzyć” i powiedzieć „zatrudniamy osoby z niepełnosprawnością”, a wszyscy zainteresowani pracą sami do nas przyjdą. Musieliśmy uwzględnić nasze lokalne możliwości i uwarunkowania. Problem braku kandydatów niepełnosprawnych z odpowiednimi kompetencjami ciągle istnieje, stąd udział Cisco Kraków m.in. w pracach Task Force. Jednocześnie wraz z grupą entuzjastów tworzymy lokalny program i organizujemy działania skierowane do naszych pracowników mające na celu podnoszenie świadomości o niepełnosprawności.

Moje zaangażowanie w program LifeChanger jest na bazie wolontariatu, co oznacza że wszelkie działania z nim związane wychodzą poza zakres obowiązków mojej „regularnej” pracy. Jest to zgodne z filozofią firmy, która aktywnie zachęca i wspiera pracowników, by angażowali się w dodatkowe inicjatywy, wychodząc poza ramy zajmowanego stanowiska. Firma nie posiada osobnego stanowiska CSR, nie ma dedykowanej osoby skupiającej się na temacie społecznej odpowiedzialności w biznesie. Tym samym każdy z nas ma szansę być odpowiedzialny społecznie.

Czy projekty pozwalają coś zmienić w firmie?

Z reguły działania skierowane do pracowników w obszarze Inclusion & Collaboration są trudno mierzalne, szczególnie w krótkim okresie. Jeżeli podejmowane są pewne czynności regularnie, to ludzie zaczynają tym przesiąkać. Czują, że coś się dzieje. Widzą, że nowe pomysły są ciekawe, więc też ich podejście do miejsca pracy się zmienia. Chcą tu spędzać więcej czasu, ponieważ dobrze się tutaj czują. Zaczynają się bardziej utożsamiać z firmą.

Projekty organizowane w ramach oddolnej inicjatywy pracowniczej Connected Poland zdecydowanie wpływają na poczucie przynależności wśród pracowników. Aktywnie się oni angażują w tworzenie kultury firmy, co też jest odzwierciedlone w corocznym plebiscycie Great Place to Work, w którym Cisco Poland zajmuje miejsca w pierwszej trójce od kilku lat.

Dużo osób niepełnosprawnych jest przyjmowanych do firmy?

Kiedy pytałam w ubiegłym roku o liczbę osób niepełnosprawnych z orzeczeniem zatrudnionych w Cisco Kraków, to nie było ani jednej. Dwa lata temu była jedna. Dzięki byciu członkiem grupy Task Force uzmysłowiłam sobie, że to jednak nie świadczy o całkowitym braku osób z niepełnosprawnościami wśród naszych pracowników. Pojawiały się też sygnały od menedżerów, że posiadają w zespole osoby, które mają widoczna niepełnosprawność. Zatem mamy tutaj do czynienia z kwestią ujawniania niepełnosprawności przez kandydatów w czasie rekrutacji i później podczas zatrudnienia. Dodatkowo dochodzi sprawa traktowania orzeczeń o niepełnosprawności z innych krajów. Z tego, co wiem, to takie orzeczenie nie jest honorowane u nas i vice versa. Jeżeli mamy ludzi, którzy byli zatrudnieni w innych biurach Cisco i przenieśli się do Krakowa, to dopóki wykonują swoją pracę i nie zgłaszają potrzeb adaptacyjnych, nikt się nad tym nie zastanawia czy mają niepełnosprawność czy też nie. Podsumowując, na chwilę obecną oficjalnie nie mamy zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Wiem natomiast, że były jednostki zatrudnione w ramach staży w przeciągu ostatnich 1-2 lat.

Czy osoby niepełnosprawne w momencie zatrudnienia mają możliwość zaadaptować swoje stanowisko?

Tak. Posiadamy globalną politykę o racjonalnej adaptacji. To jest „prosty” dokument, składający się dosłownie z kilku stron, ale zawierający wszystkie najważniejsze kwestie. Stanowi bazę dającą możliwości do działania rekruterom i menedżerom. Jest to jedno z narzędzi, umożliwiające przystosowanie stanowiska pracy.

Czy osoby niepełnosprawne powinny ujawniać swoją niepełnosprawność w CV?

Jeżeli chodzi o wpisanie orzeczenia w CV, to przyznaję, że jest to dla mnie temat trudny. Nie mając doświadczenia w rekrutacji, trudno mi skomentować reakcje rekruterów w momencie, kiedy widzą orzeczenie, a mają do przejrzenia setkę CV bez niepełnosprawności. Jestem zdania, że jeżeli niepełnosprawność wymaga adaptacji, to warto by osoba jasno zakomunikowała swoje potrzeby w czasie rozmów kwalifikacyjnych. Kandydat powinien jasno precyzować swoje wymagania adaptacyjne, tak samo jak jasno precyzuje się oczekiwania co do wykonywanej pracy czy wynagrodzenia.

Biorąc pod uwagę, że temat niepełnosprawności na otwartym rynku pracy jest wciąż „świeży” w Polsce, to skłaniam się do stanowiska, by osoba, która myśli o aplikowaniu, nie wspominała o orzeczeniu na początkowym etapie, tj. przygotowaniu i wysłaniu CV. Warto poczekać do momentu, kiedy rekruter będzie miał możliwość bliżej poznać kandydata, czyli podczas rozmowy, najlepiej twarzą w twarz. Chodzi tutaj o to, aby kandydat nie był postrzegany przez pryzmat swojej niepełnosprawności, by „spokojnie” mogły wybrzmieć jego kompetencje i kwalifikacje na wybrane stanowisko. O niepełnosprawności warto rozmawiać na kolejnych etapach rekrutacji, kiedy informacje o dodatkowych potrzebach będą pomocne dla rekruterów i menedżerów w celu organizacji racjonalnej adaptacji w odpowiednim czasie.

Jakie kompetencje taka osoba powinna posiadać, aby móc się zrekrutować?

Wiele zależy od stanowiska. Uniwersalną kompetencją jest komunikacja – ustna i pisemna – w języku angielskim, który jest jednym z podstawowych wymogów. Ponadto ważne jest obycie z komputerem. Nie chodzi tutaj jednak o bardzo specjalistyczne programy, raczej o to, aby umieć swobodnie pracować z komputerem. W dzisiejszych czasach te dwie kompetencje są brane raczej za pewniak, one musza być. Jeśli chodzi o inne umiejętności, na pewno cenna jest otwartość i chęć uczenia się, pewien stopień elastyczności. Na technicznych stanowiskach dodatkowo wymagane są umiejętności stricte związane z obszarami takimi jak IT, telekomunikacja itd. Z kolei w przypadku takiego stanowiska jak moje, czyli zarządzanie projektami, cenne są umiejętności interpersonalne, umiejętność organizacji czasu, zadań, umiejętność komunikowania się z innymi osobami, praca w zespole. Są to akurat takie umiejętności, które nabywane są przez całe życie w różnych sytuacjach, jak np. podczas angażowania się w szkolne projekty, w prace organizacji studenckich, czy podczas działania w kołach zainteresowań lub na rzecz lokalnej społeczności.

Z perspektywy firmy, czy warto ponieść koszt zatrudnienia osoby niepełnosprawnej?

Zawsze jest jakiś koszt związany z pracownikiem. Nie ma pracowników bez kosztów, zawsze trzeba coś zainwestować. Może to być szkolenie, impreza integracyjna, skorzystanie z możliwości zamówienia rozwiązań ergonomicznych (np. ergonomiczna podkładka pod mysz). Adaptacja do danej niepełnosprawności, szczególnie fizycznej, może wiązać się z relatywnie większymi nakładami, ale w dalszym ciągu jest to inwestycja w pracownika, inwestycja w osobę, która będzie wykonywać daną pracę. Jeżeli osoba ma odpowiednie kompetencje do wykonania pracy, to też powinna mieć dostarczone niezbędne środki i materiały. Jednak musi to być racjonalna adaptacja. Osoba z niepełnosprawnością musi zdawać sobie sprawę, że firma jest zobowiązana zapewnić narzędzia, ale w określonych granicach.

Co osoba niepełnosprawna mogłaby wnieść do firmy od siebie?

Każdy z nas jako pracownik coś wnosi do firmy. Niepełnosprawność jest jedną z cech. Osoba niepełnosprawna na pewno podnosi świadomość o niepełnosprawności wśród pozostałych pracowników. Dzięki temu lepiej poznajemy siebie, uświadamiamy sobie, czy mamy uprzedzenia, przełamujemy bariery w pracy z osobami niepełnosprawnymi. Postrzegam to jako część rozwoju osobistego. Cały zespół inaczej zaczyna też myśleć. Trzeba mieć na uwadze osobę, która ma konkretne potrzeby. Uczy to pracy w zespole. W szerszym kontekście, wszelka różnorodność – w tym niepełnosprawność – pozwala zdobyć nowe perspektywy, otwiera nowe możliwości, jest przyczynkiem do innowacji.

Dużo się mówi w firmach o otwartości i tolerancji. Należy przy tym pamiętać, że firma składa się z ludzi posiadających własną osobowość. Dla mnie to sprowadza się do wzajemnego szacunku. Nie każdy pracownik będzie naszym najlepszym przyjacielem. Chodzi jednak o to, aby każdy mógł czuć się swobodnie, by umieć ze sobą efektywnie rozmawiać i współpracować. Kiedy osoba niepełnosprawna staje się częścią zespołu, powinna być świadoma, że jest to moment nauki dla obu stron – pracodawcy i pracownika – w tej relatywnie nowej sytuacji.

W jaki sposób można zachęcić osoby niepełnosprawne do aplikowania na stanowiska w Cisco?

Podejmujemy różne działania, by dotrzeć do osób z niepełnosprawnościami. Na przykład, w lipcu prezentowaliśmy profil naszej firmy na Ogólnopolskim Zjeździe Studentów z Niepełnosprawnością, jaki odbył się na AGH w Krakowie. Podkreślaliśmy, że jesteśmy otwarci na kandydatów z niepełnosprawnością i zachęcamy do aplikowania, jeżeli tylko kandydat spełnia minimalne wymagania związane z językiem angielskim, obsługą komputera oraz kompetencjami miękkimi. Współpracujemy też z kilkoma BON-ami czy stowarzyszeniami. Wciąż jednak te działania nie przekładają się na zwiększoną liczbę zatrudnionych osób z niepełnosprawnością. W dużej mierze problem tkwi w braku znajomości języka.

Bardzo chciałabym porozmawiać z osobami niepełnosprawnymi, aby poznać ich perspektywę. Swego czasu, mieliśmy pomysł, by zorganizować dzień otwarty. Chcieliśmy wysłać zaproszenia do biur ds. osób niepełnosprawnych przy uniwersytetach. Chcieliśmy, żeby studenci z rożnymi niepełnosprawnościami przyszli do nas zobaczyć, jak wygląda nasze biuro, by mogli porozmawiać swobodnie o firmie, stanowiskach czy rekrutacji, całkowicie bez zobowiązań. W końcu łatwo powiedzieć „aplikuj”, jednak jeśli któryś raz osoba niepełnosprawna odbija się od ściany, to to zniechęca i rodzi sceptycyzm. Zatem, wydaje mi się, że właśnie taki dzień otwarty, byłby dla nich dobrym krokiem do wejścia na rynek pracy. Na pewno mieliby okazję „oswoić się” z korporacją. Spotkaliśmy się jednak z odmową ze strony jednego z potencjalnych partnerów. Uznano, że wydarzenia dedykowane wyłącznie osobom niepełnosprawnym będzie formą dyskryminacji. A muszę dodać, że ogólnie nie organizujemy w Cisco dni otwartych dla wszystkich, tylko mamy właśnie wydarzenie dedykowane dla poszczególnych grup, tj. dla kobiet czy uczniów szkół średnich. Na razie więc zarzuciliśmy realizacje ww. pomysłu. Jak pojawią się partnerzy, to chętnie wrócę do tego pomysłu.

Wiem też, że zwykłe czekanie aż kandydaci przyjdą nie wystarczy, bo kandydatów z niepełnosprawnością i wymaganymi kompetencjami jest garstka, przynajmniej tak wynika z naszych dotychczasowych doświadczeń. Zatem, zastanawiamy się jako firma, gdzie zacząć nasze działania, czy w szkołach średnich, a może jeszcze wcześniej, by zmieniła się pewna mentalność wśród osób z niepełnosprawnością. Tu znów wraca temat partnerów, którzy by nas wsparli w poszukiwaniu czy kształtowaniu potencjalnych kandydatów, jak i od tych, których moglibyśmy się uczyć, jak jeszcze usprawnić nasze wewnątrzfirmowe mechanizmy.

Warto tu też wspomnieć o kwestii postrzegania niepełnosprawności. Istnieje uproszczone przekonanie, że musi być to cecha fizyczna: osoba na wózku, ktoś kto nie ma ręki, nogi, albo ma garb. Tym samym całe spektrum związane z niepełnosprawnością niewidoczną zostaje pominięte. Kilka miesięcy temu główny prezes Cisco wysłał maila do wszystkich pracowników, gdzie jasno podkreślił, że zdrowie psychiczne traktujemy priorytetowo. Wiele ludzi było zaskoczonych, że został poruszony taki temat. A przecież choroby związane ze zdrowiem psychicznym: depresja, schizofrenia, nerwica, są rodzajem niepełnosprawności, ponieważ wprowadzają ograniczenia do tego, w jaki sposób wykonujemy swoje obowiązki i wymagają pewnego rodzaju adaptacji. Ponadto, można je nabyć w trakcie życia zawodowego. Coraz częściej w naszym najbliższym otoczeniu pojawiają się osoby z chorobami psychicznymi. Sama niejednokrotnie słyszałam o wypaleniu zawodowym czy depresji. Wiem o przypadkach, kiedy ludzie biorą kilka miesięcy, a nawet cały rok urlopu. Firma daje taką możliwość, ponieważ chce żeby pracownik był zadowolony, a co za tym idzie – produktywny. Lepiej też dać pracownikowi w odpowiednim momencie dłuższy urlop, by zapobiec jego zupełnej utracie w dłuższej perspektywie czasu.
Wciąż jednak zauważam pewną niechęć, by określać chorobę psychiczna jako niepełnosprawność. Stąd też nasze działania poszerzające definicje niepełnosprawności, że nie jest ona tylko cechą fizyczną widoczną od narodzin lub okresu wczesnodziecięcego. Niedawno, odbyło się szkolenie dla menedżerów na temat symptomów chorób psychicznych, w jaki sposób można je zauważyć, co wtedy zrobić, jak zapobiegać. Planujemy takie szkolenie przeprowadzić również dla pracowników.

Dodam, że w Cisco posiadamy program wsparcia, Employee Assistance Program. Może z niej korzystać każdy. Są tam dostępni psychologowie, prawnicy, doradcy finansowi, eksperci z różnych dziedzin. Można zadzwonić, jest to w pełni anonimowe. Można uzyskać wsparcie do każdej sytuacji, która jest dla nas nowa. Takich narzędzi w firmie jest sporo i wciąż pojawiają się nowe, trzeba jedynie o nich nieustannie przypominać.

Myślę, że osoba niepełnosprawna, dzięki kulturze firmy i rożnym narzędziom, jakie oferuje, ma szanse dobrze się u nas poczuć. Jeżeli tylko kandydat ma chęci, nie boi się prowadzić otwartego i konstruktywnego dialogu, to naprawdę można wiele zrobić. Oczywiście nie odpowiadam za wszystkich menedżerów w firmie. Jednak sama kultura i wartości, którymi się kierujemy dają duże pole do działania. Osoby niepełnosprawne zachęcam, by nie ustawały w staraniach bycia niezależnym. Jeśli są otwarte na współpracę, to zapraszamy do kontaktu. Nie jesteśmy alfą i omegą, mamy swoje obawy. Tak jak w przypadku zatrudniania obcokrajowców – wystarczy zatrudnić jednego, aby zacząć przełamywać schematy i zatrudniać kolejnych. Podobnie jest z osobami niepełnosprawnymi. Potrzebna jest chęć z drugiej strony, by uczyć nas, jak podchodzić do tematu niepełnosprawności na otwartym rynku pracy.

Rozmawiała Paulina Małota