Warto przyjść i poznać Cisco. Wywiad z Justyną Charubin

Justyna Charubin - zdjęcieJak przebiegała Pani ścieżka kariery w firmie?

Trafiłam do Cisco przez przypadek. Miałam rozpocząć pracę w innej firmie, kiedy ostatniego dnia mojego okresu wypowiedzenia dostałam telefon od organizacji zewnętrznej rekrutującej dla Cisco, że szukają pracownika z językiem rosyjskim i z doświadczeniem w obsłudze klienta. Nie jestem osobą z wiedzą techniczną, co próbowałam powiedzieć na każdym etapie swoich rozmów kwalifikacyjnych. Przestrzegałam ich, aby o tym pamiętali, gdyby zdecydowali się mnie zatrudnić. Nie wiem jak wygląda router, więc rozmowa rekrutacyjna, w firmie technicznej przebiegała bardzo zabawnie. Zadawali mi techniczne pytania więc ciągle mówiłam “ja nie wiem, o czym ty mówisz człowieku”. A oni i tak mnie zatrudnili, więc potrzebowali akurat kogoś ze znajomością języka i z doświadczeniem w obsłudze klienta, a nie osoby z umiejętnościami technicznymi.

Czy ma Pani kontakt z osobami niepełnosprawnymi w firmie?

Nie, i przyznam szczerze, nie widzę, żeby firma robiła jakieś akcje w kierunku osób z niepełnosprawnościami. Chociażby bardzo prosta rzecz, mamy jedne drzwi, które są tak ciężkie, że ja ze złamaną nogą o kulach nie byłam w stanie ich otworzyć. Musiałam czekać aż ktoś mi pomoże. Wydaje mi się, że raczej stwarzamy bariery, niż pomagamy. Akurat mówię o biurze, o jakiś prostych sprawach. Wiem, że są w Cisco osoby z niepełnosprawnościami. Mamy inżyniera w Brukseli, który jest niewidomy i świetnie sobie radzi. Natomiast ja takich osób w swoim najbliższym otoczeniu nie mam, a przynajmniej nie wiem o istnieniu takich niepełnosprawności. Na pewno nie są one widoczne fizycznie.

Jakie jeszcze trudności mogą napotkać osoby niepełnosprawne w biurze?

Problemem mogą być kwestie techniczne samego budynku. Jeżeli chodzi o systemy, to wiem o kilku osobach, które są niewidome, słabowidzące, niedosłyszące lub mają problemy z kręgosłupem i nie ma problemu żeby mogły mieć np. podnoszone biurka. Drzwi także są wystarczająco szerokie, żeby wjechać do pomieszczeń wózkiem. Nie znam wszystkich systemów, jednak nie wiem nic o głosowej obsłudze tych systemów.

Czy widzi Pani szansę, by firma mogła zatrudniać osoby niepełnosprawne? Jak można pomóc osobom niepełnosprawnym w zdobyciu pracy w Cisco?

Myślę, że tak. Mamy dużo możliwości i chcemy inwestować. Opracowaliśmy program Cisco LifeChanger, który był wielokrotnie nagradzany. To nowatorskie aplikacje dla technologii głosowej, wideo i współpracy Cisco połączone z usprawnieniami procesów, mające na celu wykroczyć poza kwestie związane z lokalizacją, zakwaterowaniem i mobilnością. To pokazuje, że jest wsparcie ze strony naszych przełożonych, a także środki pieniężne na to, żeby coś zmienić.

I tutaj ciężko powiedzieć, na jakim etapie to się rozmywa. Wydaje mi się, że trzeba zrobić więcej akcji, które dostosują system, nagrają audiodeskrypcję. Ważne jest także wdrożenie napisów brajlowskich na przykład w nazwach pokoi, ponieważ brakuje ich w części budynków.

Czy działania podjęte przez firmę przekładają się na liczbę zatrudnianych niepełnosprawnych pracowników?

Pieniądze mogą być, ale potrzeba ludzi, którzy się tym zajmą, zrekrutują, zmotywują takie osoby z niepełnosprawnościami, żeby w ogóle aplikowały. Ja mam w dość bliskim gronie znajomych małżeństwo z dziecięcym porażeniem mózgowym. Są to ludzie, którzy działali w fundacji w Warszawie. Rozmawiałam z nimi na początku, jak tylko dołączyłam do Life Changera, mówiąc: Słuchajcie mamy super projekt, potrzebujemy ludzi na praktyki, wy macie kontakty, macie ludzi w fundacji. Jak możemy nawiązać współpracę? A oni na to: Wiesz co, u nas nie ma takich ludzi, którzy nadawaliby się do was na praktyki. Jeżeli nie ma ludzi, którzy się nadają na praktyki, to ja nikogo na siłę nie będę zapraszać do firmy, bo ten człowiek może też nie czuć się komfortowo. To muszą być osoby, które znają swoją wartość i wiedzą, że ich niepełnosprawność nie przeszkodzi im w pracy. W firmie panuje multikulturowość, więc nie spodziewałabym się, że ludzie źle ich odbiorą albo będą się dziwić, że jest ktoś z niepełnosprawnością. To nawet nie zostanie zauważone.

Czy osoby niepełnosprawne powinny ujawniać swoją niepełnosprawność w CV? Czy to jest istotne?

To jest istotne moim zdaniem. Pewne niepełnosprawności będą widoczne, jeżeli są na przykład ruchowe. Wiele zależy od wykonywanej roli. Jeżeli ktoś nie musi biegać w swojej pracy, tylko spędza czas za biurkiem, to czy trzeba o tym mówić? Uważam, że nie.

Natomiast osoba, która przychodzi do pracy powinna mieć świadomość tego, czy będzie danego narządu używać, czy też nie. Niektóre niepełnosprawności umysłowe mogą wykluczać osoby z pełnienia pewnych obowiązków. Nie wpuścimy kontrolera lotu, który ma problemy wywołane niepełnosprawnością z pamięcią. Tak samo jak nie poślemy dziecka do kopalni, żeby wydobywało węgiel. Są pewne rzeczy, które powinny być ujawnione. Czy na początku? Ciężko powiedzieć. Wydaje mi się, że nie.

Ja bym tego nie wrzucała do CV na takiej zasadzie, że pokazuję wykształcenie, a obok PS. „mam niepełnosprawność”, ale podczas rozmowy oczekiwałabym, że taka osoba, jeżeli z rozmowy wynika, że np. coś będzie potrzebne, ta osoba wie o tym, że jest pełna niepełnosprawność i powinna o tym poinformować, to powinno wyjść na rozmowie. Natomiast nie oczekiwałabym, że ktoś wrzuci taką informację do CV. Pracowała u nas dziewczyna, która miała postępujące stwardnienie rozsiane, dowiedzieliśmy się o tym, gdy została zatrudniona. Okazało się, że ma problemy kwestii mentalnej uniemożliwiające jej pracę. Straciliśmy czas na szkolenie, ona straciła czas na to, że się szkoliła i nic z tego nie wyszło. Pytanie, czy to był błąd, że nie powiedziała? Nie jestem w stanie odpowiedzieć na to pytanie, bo jest ono trudne. Była świetna na rozmowie. Nie podzieliła się informacją, że ma problemy, chciała spróbować. Czy można ją winić? No nie można, ale jednak my straciliśmy zasoby, a ona czas.

Co sądzi Pani o dodatkowych kosztach, które trzeba ponieść, żeby zatrudnić osobę niepełnosprawną? Czy te koszty są warte poniesienia?

Mamy zasadę, że jeżeli kogoś bolą plecy, to trzeba mu dostosować krzesło, jeżeli ktoś jest bardzo niski i musi być podnóżek, to powinien mieć to zapewnione. Firma powinna stwarzać przyjazne warunki pracy dla wszystkich. Nie sięgamy po kawę trzy metry po drabinie, nie czekamy aż ktoś nam otworzy drzwi. Firma powinna być coraz bardziej otwarta na takie kwestie i uważam, że w pełni powinniśmy w to inwestować. Nie tylko my, ale w ogóle firmy powinny inwestować w dostosowywanie miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością, bo to jest ogromnie niewykorzystany potencjał. Ludzie bardzo często się wstydzą. Mam znajomą, która jest wykształcona ekonomicznie i mówię do niej: przyjdź na praktyki do nas. A ona na to: nie bo jestem za stara, poza tym kulawa. Ja mówię: no to wymyśliłaś! A co ma ekonomia wspólnego z tym, że jesteś kulawa? Czym ty będziesz tutaj pracowała, mózgiem czy nogą? Siądziesz i popracujesz.

Ludzie bardzo często też się blokują. I znowu bardzo trudny temat, pojawia się pytanie, czy powinni się odblokowywać, czy może firmy nie wychodzą im naprzeciw. Bawi mnie dodawanie klauzuli „Witamy też osoby z różnymi niepełnosprawnościami” gdzieś na końcu małymi literkami. Natomiast firmy nie idą do fundacji, takich jak wasza, nie zaczynają szukać profili na konkretne stanowiska, nie mówią kogo szukają. Czasami mówi się takim osobom: może zajmij się składaniem długopisów. To powoduje już na wczesnym etapie hamowanie tych ludzi i sprawia, że nie oczekują niczego więcej ponad to.

Co może wnieść zatrudnienie osoby niepełnosprawnej do firmy?

Na pewno wprowadza różnorodność. Może też dać dodatkowe spojrzenie na coś, o czym wcześniej nie pomyśleliśmy. Nawet zwykłe drzwi. Dopóki nie znalazłam się z nogą w stabilizatorze i dwiema kulami, nie zastanawiałam się nad tym. Być może na początku nie da się wyeliminować wszystkich barier. Jednak gdyby pojawiała się osoba z niepełnosprawnością, to zwróciłaby uwagę na dany problem, sprawiając, że kolejne osoby miałyby łatwiej. Podnoszone biurka albo szersze drzwi, są nie tylko ułatwieniem dla osób z niepełnosprawnościami, lecz dla wszystkich, którzy będą z nich korzystać. Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami pomaga otworzyć się innym na świat, oswoić z niepełnosprawnością. Ludzie bardzo często boją się albo nie wiedzą, jak się zachować.

Kilkakrotnie podczas przechodzenia przez ulicę chciałam pomóc osobie niewidomej, jednak ona sobie tego nie życzyła i niezadowolona powiedziała mi, co o tym myśli. Po tym, jak już miałam szkolenie z Fundacją MOFFIN, jak powinnam zachować się w takich sytuacjach dalej mnie rugano, że ktoś nie chce pomocy.

Pierwszą osobą niepełnosprawną, którą poznałam, gdy miałam kilka lat, była moja sąsiadka. Dla mnie było to naturalne. Podczas naszych rozmów często pojawiało się słowo “kulawa”. Mówiłam jej, by nie podkreślała ciągle tego, że jest kulawa, bo ileż można tego słuchać, przecież widzę. Nie rozmawiamy o tym, bo to nie jest nam potrzebne, zachowujemy się w swoim towarzystwie bardzo naturalnie. Wraz z mężem, który również ma dziecięce porażenie mózgowe, ma w pełni zdrowe dziecko. Ja ich znam, więc nie jest dla mnie problemem, żeby wziąć to dziecko od nich i powiedzieć, dobra dajcie, ja go przeniosę, będzie szybciej. I oni też się o to nie obrażają. Natomiast nie wiem, jakbym się zachowała z obcymi ludźmi. Nie czułabym się pewnie komfortowo, żeby pomóc. Na pewno już bym nie powiedziała: daj, to będzie szybciej.

A co poradziłaby Pani osobom niepełnosprawnym, które ubiegają się o pracę albo które jeszcze się boją, zastanawiają się, czy iść na rozmowę kwalifikacyjną?

Iść, po prostu iść. Nie szukać tej klauzuli, która mówi: zapraszamy osoby z niepełnosprawnością. Po prostu wysyłać CV. W naszej firmie nie jest problemem, żeby mieć wyższe, niższe biurko, inne krzesło, czy dopasowanie systemów do tego, żeby miały syntezator mowy. Wiadomo, że na niektórych pozycjach będzie to bardziej wymagające, ale na niektórych nie będzie wcale takie trudne. Warto przyjść, poznać Cisco, wziąć udział w dniach otwartych, zobaczyć jak firma do tego podchodzi, jak ludzie w biurze będą się zachowywać, kiedy człowiek z niepełnosprawnością wejdzie. Warto wybrać się z kimś kogo się zna. Może będzie łatwiej.

A na jakie kompetencje taka osoba powinna zwrócić uwagę w momencie, kiedy przygotowuje się do rozmowy?

U nas bardzo ważne jest to, żeby osoba była komunikatywna, umiała się wysłowić, dokładnie opowiedzieć co potrafi, czego oczekuje, żeby znała język, angielski jest najważniejszy. Jeśli ktoś zna kilka języków to jeszcze lepiej, bo po prostu są potrzebni ludzie z językami. Na pewno kompetencje miękkie można zdobyć u nas w firmie. Dodatkowo praktyki w Cisco dobrze wyglądają w CV. Potem będzie takiej osobie łatwiej, na rynku pracy.

Jednak jako menedżer, osoba, która zatrudniała ludzi do swojego zespołu, widzę, że chcemy, ale jednocześnie się boimy, nie wiemy trochę jak się do tego zabrać. Z drugiej strony najłatwiej (nie wiem czy byłoby to dobre dla osoby, która by tu przyszła) byłoby postawić nas przed faktem dokonanym, zatrudnić takiego człowieka. Może będą go wnosić do biura przez pierwsze trzy dni, ale za chwilę wybudują podjazd. To wszystko jest do zrobienia. Widzę dwie możliwości albo terapię szokową: dzień dobry, jestem albo podchodzenie krok po kroku. Jeżeli kandydaci posiadają kompetencje, to wszyscy mają równe szanse. Wiadomo, że będą osoby, których niepełnosprawności nie pozwolą im pracować w określonej roli, ale mogą robić coś innego.

Co w sytuacji, gdy pracownik traci sprawność?

Jeżeli choroba nie przeszkadza w codziennych obowiązkach, to nie widzę powodów do wykonywania żadnych akcji oprócz tego, by ludzie, którzy pracują dookoła wiedzieli, jak pomóc, gdyby się coś wydarzyło. Takie rzeczy powinny być robione, ale to bardziej dla bezpieczeństwa chorej osoby. A jeżeli chodzi o wsparcie, u nas firma daje bardzo dużo wolnego, wspiera finansowo, pomaga wrócić do pracy po dłuższej przerwie. Rok temu otworzono Back to business – program, który pozwala osobom będącym na długim zwolnieniu lekarskim albo macierzyńskim wrócić do pracy po długiej nieobecności.

Przykładowo stwardnienie rozsiane niekoniecznie musi w ogóle wpływać na pracę. Natomiast dobrze, jeżeli taka osoba czuje, że gdy zdarzą się jakieś ataki, to ktoś obok będzie w stanie udzielić jej pomocy, podać lek. Ta osoba powinna powiedzieć, że chce takiej pomocy. Trzeba uważać, żeby kogoś nie urazić. Menedżer powinien zaangażować się w sprawę po rozmowie z taką osobą. Zapytać: czy ty w ogóle chcesz, żeby to wyszło? Chcesz, żeby zespół się dowiedział, żebyśmy przeprowadzili jakieś szkolenie, jak ci pomóc? Jeżeli ktoś powie nie, trzeba uszanować decyzję. Jeżeli ktoś jest chętny, to spotykamy się, porozmawiamy i będziemy pracować dalej.

Co zrobić, żeby wyrównać szanse osobom z niepełnosprawnościami?

Zrobić dzień otwarty dla takich osób, żeby mogły przyjść, nawiązać współpracę z kilkoma organizacjami, które się zajmują takimi osobami, żeby te organizacje same zdecydowały po konsultacji z tymi ludźmi, czy oni są gotowi do podjęcia pracy. Być może warto zrobić dzień otwarty tylko dla nich, by mogli czuć się swobodniej. A następnie zobaczyć, na przykład przy współpracy z organizacjami, jakich kompetencji im brakuje. Wiadomo, że języka się nikogo nie nauczy. Można nauczyć kompetencji miękkich, komunikacji, jak się robi prezentacje, obsługuje pewne sprzęty, ale języka nikogo nie nauczy się na szkoleniach. Natomiast my możemy zapraszać ludzi do biura, żeby się oswoili i zobaczyli, że nikt nie będzie zwracał uwagi na to, że ktoś jest za gruby, za chudy, za mały, za wielki.

Rozmawiała Mariola Lis