Dla nas liczą się przede wszystkim kompetencje, postawa, potencjał – rozmowa z Elżbietą Leśną (koordynatorką ds. HR), Klaudią Malisz (HR business partner) oraz Agatą Robińską (liderką ds. CSR, koordynatorką programu TAKpełnosprawni) z agencji doradztwa personalnego Job Impulse.

Elżbieta Leśna, Klaudia Malisz, Agata Robińska - na jednym zdjęciuJak wygląda rekrutacja w firmie Job Impulse?

Klaudia Malisz: Jako agencja pośrednictwa zatrudnienia, działająca na polskim rynku od 2006 roku prowadzimy procesy rekrutacyjne na stanowiska wszystkich szczebli i rozmaitych specjalności. To, z czego jesteśmy szczególnie dumni to fakt, że wszystkie nasze rekrutacje są powiązane z wieloletnim programem „TAKpełnosprawni”, który promuje zatrudnianie i integrację osób z niepełnosprawnością.

W procesie rekrutacji bazujemy na sprawdzonych praktykach i standardzie opartym na customer experience, w ramach którego publikujemy ogłoszenia, przeprowadzamy selekcję CV oraz jedno- lub dwustopniowe cykle spotkań. W przypadku zaawansowanych procesów korzystamy także z mediów społecznościowych. W dalszych etapach w rekrutacjach wspieramy się także zadaniami lub testami sprawdzającymi wiedzę, predyspozycje czy kompetencje.  Wszystkie nasze oferty rekrutacji do wewnątrz organizacji zawierają zapisy, które pokazują, że jesteśmy otwarci na kandydatów z niepełnosprawnością.

Elżbieta Leśna: Naszym celem jest to, aby każdy kandydat – zarówno z niepełnosprawnością, jak i bez niej, poczuł się mile widziany, dlatego w prowadzonych przez nas procesach rekrutacji podkreślamy otwartość na zatrudnianie kompetentnych kandydatów niezależnie od tego, czy są pełnosprawni, czy posiadają orzeczenie o niepełnosprawności. Chcemy przekonać kandydatów z niepełnosprawnościami, którzy nie wierzą, że mają szansę dostać wymarzoną pracę, że decyzja o zatrudnieniu jest podejmowana na podstawie oceny potencjału osoby i jej kompetencji, a nie w oparciu o fakt bycia osobą z niepełnosprawnością. Nie popieramy dyskryminacji pozytywnej, faworyzującej osoby z niepełnosprawnościami, stąd inny zapis w naszych ofertach pracy, że aplikujący ma pewność, że zostanie oceniany pod kątem swoich kompetencji tak samo, jak każdy inny kandydat.

Co jeszcze można znaleźć w Państwa ogłoszeniach?

Agata Robińska: Staramy się nie pisać, że wymagamy bardzo konkretnych umiejętności. Jeżeli praca wymaga częstych podróży, a kandydat nie posiada prawa jazdy, nie chcemy, aby była to przyczyna niewysłania CV. Przecież pracownik nie musi posiadać prawa jazdy, aby podróżować służbowo, może skorzystać z innych środków transportu. Podobnie jest z ukończonymi kierunkami studiów. W dzisiejszych czasach nie trzeba pracować na stanowisku zgodnym z osiągniętym wykształceniem. Kandydat mógł skończyć inne studia, ale w międzyczasie zdobyć doświadczenie w pożądanej dziedzinie. Powyższe czynniki nie powinny ograniczać. Skupiamy się na kompetencjach, a nie umiejętnościach, gdyż te drugie zawsze można zdobyć.

Elżbieta Leśna: Podajemy też niestandardowe informacje. Opisując stanowisko pracy zaznaczamy, czy jest to praca związana z wieloma podróżami służbowymi, w dużym open space czy w małym biurze. To się może wiązać z trudnościami dla osób z daną niepełnosprawnością, które niekoniecznie w takim otoczeniu, z taką liczbą podróży służbowych i stresu mogą pracować. Na każdym etapie rekrutacji upewniamy się, że kandydat ma komplet informacji dotyczący warunków i oferty pracy, dzięki czemu może podjąć świadomą decyzję o nawiązaniu z nami współpracy, nie ryzykując, że oferowane przez nas warunki okażą się niedopasowane do potrzeb pracownika.

Klaudia Malisz: Bardzo cenimy sobie szczerość, dlatego sami ją propagujemy. Piszemy otwarcie o ewentualnych ograniczeniach architektonicznych. Jeśli np. nie posiadamy w budynku windy czy podjazdu, to prosimy, aby kandydat poinformował nas o potrzebach, abyśmy mogli przygotować się do rozmowy i np. wydelegować do rekrutacji osobę, która jest przeszkolona i profesjonalnie pomoże wprowadzić wózek na schody. Z naszych obserwacji na rynku wynika, że niestety rzadko pojawiają się takie informacje zarówno ze strony pracodawców, jak i kandydatów. Myślę, że szczerość i otwarte komunikowanie potrzeb leżą u podstaw tej relacji potencjalny pracodawca – kandydat i mogłyby do niej dużo pozytywnego wnieść z korzyścią dla obu stron.

Dlaczego zamieszczenie informacji o niepełnosprawności w CV może być istotne?

Elżbieta Leśna: Cenimy sobie otwartość kandydatów, jeżeli chodzi o wyrażanie potrzeb dotyczących organizacji miejsca i warunków pracy w związku z posiadaną niepełnosprawnością. Wszelkie wskazówki w CV oraz pytania, które kandydat zada nam jeszcze przed spotkaniem mogą pomóc nam – pracodawcy zapewnić odpowiednie i komfortowe warunki do spotkania. Jeżeli są jakiekolwiek usprawnienia, które pomogą Ci w dotarciu na rozmowę rekrutacyjną, to śmiało powiedz nam o nich, postaramy się uwzględnić Twoje potrzeby. A jeżeli nie będzie takiej możliwości – poinformujemy Cię o tym, dzięki czemu od początku procesu rekrutacji wiesz, co możemy Ci zaoferować i czy chcesz dalej brać udział w procesie rekrutacji. Dostosowanie warunków spotkania rekrutacyjnego do potrzeb osób z niepełnosprawnościami ma dla nas ogromne znaczenie – to pierwszy krok do wyrównywania szans, udziału w rekrutacji i podejmowania pracy przez osoby z niepełnosprawnościami.

Agata Robińska: Mieliśmy kilka lat temu kandydata chorującego na epilepsję. Nie uprzedził nas o swojej chorobie i pod wpływem silnego stresu wystąpił u niego atak w trakcie rozmowy. Wszystko skończyło się dobrze, ale gdybyśmy otrzymali taką informację przed spotkaniem, z pewnością moglibyśmy zadbać o ograniczenie bodźców wpływających na pojawienie się ataku oraz przygotować się do udzielenia pomocy.

Klaudia Malisz: Z naszej perspektywy – pracodawcy z dużym doświadczeniem w rekrutacjach otwartych dla osób z orzeczoną niepełnosprawnością – zapewniam, że jak najbardziej warto ujawniać tę informację. W naszej organizacji deklarujemy, że taki komunikat pomoże nam w organizacji spotkania czy optymalizacji miejsca pracy i że kandydat będzie oceniany wyłącznie przez pryzmat swojego doświadczenia, umiejętności czy kompetencji niezbędnych na danym stanowisku. Życzyłabym sobie, aby podobny standard funkcjonował we wszystkich firmach.

No właśnie, a co jeśli trafimy na pracodawcę, który nie jest na to otwarty?

Klaudia Malisz: Radziłabym każdemu kandydatowi poszukującemu pracę, aby poświęcił czas i znalazł informacje nt. firmy, do której aplikuje, poczytał na stronie pracodawcy w zakładkach „kariera” czy „misja” o wartościach pracodawcy. Niestety bardzo często obserwujemy, że kandydaci tego nie robią. Jeżeli na stronie znajduje się informacja, że firma buduje różnorodne zespoły, wspiera fundacje, działa w obszarze CSR, jest otwarta na osoby z niepełnosprawnością, to warto zamieścić taką informację również w swoim CV.

A jeśli pracodawca nic o tym nie wspomina?

Elżbieta Leśna: To, co kandydat może zawsze zrobić, by zyskać w oczach pracodawcy, to skupić się na swoich kompetencjach. Dziś, gdy bezrobocie w Polsce jest na dość niskim poziomie, każdy pracodawca doceni osobę, która dysponuje wiedzą, doświadczeniem, umiejętnościami czy świetną postawą. Istnieje spora szansa, że pracodawca, który do tej pory nie zatrudniał osób z niepełnosprawnościami zdecyduje się na to, będąc pod wrażeniem umiejętności kandydata. Na niektórych stanowiskach dla rekrutera najważniejsza będzie właśnie postawa: chęć zaangażowania się pracę i uczenia się nowych zadań. Wartościowy kandydat to również taki, który ma też świadomość, czego jeszcze powinien się nauczyć i jak chce to osiągnąć.

Agata Robińska: Istotna jest odpowiednia postawa, chęć do działania. Jeżeli jest motywacja, potrafimy wydobyć potencjał z pracownika. Czasami wystarczą np. odpowiednie szkolenia.

Klaudia Malisz: Jeżeli taki świadomy komunikatywny i zaangażowany kandydat spotka się z otwartą firmą i przygotowanym rekruterem, to uzyskujemy efekt win-win. Jeśli jednak, co może się zdarzyć, sytuacja będzie odwrotna i po stronie pracodawcy pojawi się przysłowiowa ściana, to tak naprawdę kandydat wygrywa – to on zaprezentował najlepszą wersję siebie i on zwiększa swoją wiedzę nt. procesów rekrutacji i trudnej sztuki znalezienia wymarzonej pracy. Pamiętajmy, że najtrudniejsze wydarzenia w życiu wnoszą najwięcej do naszego doświadczenia.

Dlaczego postawa jest tak ważna?

Agata Robińska: Podejmując pracę w sektorze usług wszystkiego można się nauczyć z wyjątkiem właśnie tej postawy, naturalnej serdeczności, proaktywności. Tego nie da się wypracować, to trzeba mieć w sobie.

Klaudia Malisz: Oczywiście zawsze istnieje możliwość zmiany pewnych zachowań, czyli pracy nad swoim nastawieniem i swoimi przekonaniami. Fundamentem jest jednak motywacja oraz świadomość, która będzie siłą napędzającą i sygnałem, że chyba nie wszystko jest tak jak powinno, że być może warto się zatrzymać i spojrzeć na siebie z dystansu. Warto także wówczas szukać wsparcia, pytać o opinie innych, znaleźć osobistego trenera, doradcę, mentora, czytać o dobrych praktykach, inspirować się i po prostu testować. Jedną z moich ulubionych sposobów jest metoda… udawania. Zdarzało mi się doradzać kandydatce, która jest nieśmiała, aby podczas wybranej rozmowy przez pół godziny udawała osobę odważną i pewną siebie. To ćwiczenie jest skuteczne, bo bezpośrednio wpływa na postawę i powoduje, że testujący zauważa wszystkie korzyści tej zmiany, a one mogą być motywacją do dalszej pracy nad sobą.

Elżbieta Leśna: Często zdarza się, że osoba z niepełnosprawnością jest bardzo zaangażowana w swoją pracę, ponieważ docenia szansę, jaką dostaje. Powinniśmy jednak pamiętać, że podobnie jak wśród osób bez niepełnosprawności, podczas rekrutacji spotykamy osoby bardziej i mniej zmotywowane do pracy i rozwoju. Niestety czasami spotykamy się z postawą roszczeniową. Pojawia się wtedy argumentacja: „Jestem osobą z niepełnosprawnością, moi rodzice od dzieciństwa mówili mi, że mam w życiu pod górkę i coś więcej mi się należy.” Takie podejście działa na niekorzyść kandydata. Radzimy, żeby pracować nad swoją postawą i motywacją. Wszystko zaczyna się od wyboru oferty pracy na którą aplikujemy, w końcu dużo łatwiej będzie nam przychodzić uśmiechniętym i zmotywowanym do pracy, którą lubimy.

Klaudia Malisz: Pracowała kiedyś dla nas pewna pani, która podczas rozmowy kwalifikacyjnej zaprezentowała się bardzo dobrze, zdecydowaliśmy się nawiązać z nią współpracę. Niestety po upływie krótkiego czasu jej postawa zupełnie się zmieniła i odbiegała od akceptowanego zachowania. Pani ta nadużywała przywilejów, które jej przysługiwały, nie wykazywała zaangażowania w powierzone obowiązki. Uważała, że skoro pracodawca czerpie z jej zatrudnienia korzyści, to ona ma prawo oczekiwać więcej. Skutkiem takiego zachowania ostatecznie było rozstanie się z pracownikiem, który został oceniony właśnie przez pryzmat postawy i braku efektów pracy. W takiej sytuacji to, czy pracownik posiada orzeczenie czy nie, jest nieistotne, kluczowy natomiast był brak umiejętności wpisania się w kulturę organizacji.

Elżbieta Leśna: Czasami pracodawca zakłada, że osoby z niepełnosprawnościami potrzebują ulgowego traktowania. Jest to błędne myślenie. Wszystko zależy od tego, z jaką niepełnosprawnością mierzy się pracownik. Jeżeli jest to niepełnosprawność ruchowa, można nadal np. pracować w biurze obsługi klienta i realizować dokładnie takie same cele jak pełnosprawni koledzy. W takim przypadku mniejsze wymagania wobec pracownika byłyby nieuzasadnione. Innych usprawnień warunków pracy będzie potrzebowała osoba chorująca na depresję, innych – osoba z niesprawną ręką, natomiast ważne, by oprócz tych usprawnień takiego pracownika traktować tak jak inne osoby w zespole – stawiać wobec niego podobne oczekiwania i możliwości. Ważne jest indywidualne podejście pracodawcy w dostosowaniu – czasem nieznacznym – warunków pracy czy zakresu obowiązków do możliwości osoby z niepełnosprawnością – to umożliwia pracownikowi wykorzystanie jego potencjału, a pracodawcy zyskanie świetnego pracownika. W Job Impulse mamy okazję obserwować jak osoby, które dzięki takiemu indywidualnemu podejściu, dostosowaniu warunków pracy rozwijają się, często przekraczając stawiane wobec nich oczekiwania.

Jak wydobyć ten ukryty potencjał?

Agata Robińska: Dobrym przykładem jest nasza pracownica posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności, która pracowała na stanowisku rekrutera. Stanowisko to wiąże się z dużą ilością obowiązków i intensywnym trybem pracy, który źle wpływał na jej zdrowie. Kierowniczka zaproponowała przeniesienie na stanowisko asystentki, gdzie praca jest spokojniejsza. Innym przykładem jest pracownica z naszego innego oddziału, która czuła, że może zająć się dodatkowymi zadaniami zaproponowanymi przez przełożonego i wręcz rozkwitła. Była to dla niej ważna zmiana. Teraz chodzi codziennie do pracy w szpilkach, stała się inną osobą, bo dostała szansę na dalszy rozwój. Są to jednak bardzo indywidualne kwestie zależne od wielu czynników.

Klaudia Malisz: Najważniejsze jest umiejętne dopasowanie zakresu obowiązków i zarządzanie talentami w zespole. Czasem zdarza się, że osobie z niepełnosprawnością coś pójdzie gorzej, a jednocześnie całą resztę czynności może wykonywać bardzo dobrze czy wręcz na perfekcyjnym poziomie. Właśnie w ten sposób staramy się postępować. Być może takie działanie pozwala nam osiągnąć od lat wynik blisko 20% zatrudnionych pracowników z niepełnosprawnościami w całej firmie. Staramy się w taki sposób zagospodarować talenty pracownika, by jego słabe strony nie miały znaczenia i były obszarami drugorzędnymi w ich pracy. Dopasowujemy zakres jego zadań i wyzwania, w których będzie realizować to, co umie najlepiej, w czym czuje się dobrze. Dodatkowo rekomendowalibyśmy, aby pracownik szczerze nam komunikował, co chciałby zmienić, a kandydat pytał o inne opcje, stanowiska, możliwości rozwoju. Znów podkreślam, liczy się szczera rozmowa z pracodawcą.

Jak powinno być w takim razie skonstruowane CV?

Klaudia Malisz: Przede wszystkim podanie powinno odpowiadać na konkretną ofertę. Często spotykamy się z sytuacją, gdy ktoś podaje cel zawodowy i ten cel jest całkowicie niezwiązany z naszą ofertą, a CV jest nieadekwatne do stanowiska. Ludzie świadomie szukający pracy lub chcący zmienić swoją ścieżkę zawodową argumentują konstruktywnie, poszukują pracy selektywnie, dobierają oferty na miarę swoich potrzeb, ale i możliwości. Niestety pojawiają się czasem CV osób, które nie wiedzą, czego szukają. Podpowiedzią może być opis stanowiska i oczekiwania pracodawcy. Jeśli w ogłoszeniu na pierwszym miejscu w oczekiwaniach jest doświadczenie jako warunek konieczny, to owszem, pracodawca będzie w pierwszej selekcji odrzucał CV, w których tego doświadczenia nie znajdzie.

Elżbieta Leśna: Najlepiej opisać nasze mocne strony na samym początku. Jeżeli uważam, że moim atutem jest wykształcenie lub doświadczenie, to o nim powinnam wspomnieć w pierwszej kolejności. Doświadczenia warto wymieniać w kolejności chronologicznej od tych najnowszych. Dobrą praktyką jest też dopasowanie CV do oferty pracy – tzn. takie ułożenie informacji w CV, które będzie dla danego pracodawcy najbardziej zachęcające. Np. jeżeli pracodawcy zależy przede wszystkim na dobrej postawie – to na samym początku warto wspomnieć o naszej motywacji. Inny pracodawca w ogłoszeniu podkreśli, że dla niego jest ważne doświadczenie – warto o tym napisać na początku CV. Gdy bardzo zależy nam na zdobyciu pracy, można dodać do CV krótką notkę z wyjaśnieniem, dlaczego mnie interesuje akurat to stanowisko, dlaczego pracodawca akurat nas powinien zatrudnić. Dobrym argumentem będzie np. utożsamianie się z misją danej firmy, chęć rozwoju w danej branży czy obszarze. Warto pokazać, że choć trochę poznaliśmy firmę, do której chcemy dołączyć. CV zawierające notkę, w której kandydat pokazał, że zna Job Impulse wyróżnia się spośród innych, masowo wysyłanych CV. W tej sytuacji, jeżeli kandydat posiada kompetencje przez nas poszukiwane, ma zdecydowanie większą szansę zdobycia pracy.

Co jest największym wyzwaniem w pracy rekrutera?

Elżbieta Leśna: Znalezienie kandydata spełniającego nasze oczekiwania. Najlepiej, aby łączył dwie kwestie: świetne kompetencje oraz dobre nastawienie do pracy. Myślę, że to jest największym wyzwaniem, także przy rekrutacji osób z niepełnosprawnościami.

Czy są jakieś powody, dla których możecie z góry odrzucić kandydata?

Elżbieta Leśna: Nie odrzucamy kandydata automatycznie. Może się zdarzyć, że jeżeli podczas selekcji CV zobaczymy, że dana osoba nie spełnia podstawowych kryteriów dotyczących danego stanowiska pracy, wtedy nie bierze udziału w dalszych etapach rekrutacji. Przykładem może być rekrutacja na stanowisko księgowej. Jeżeli kandydat nie posiada odpowiednich kursów, certyfikatów, nie mamy podstaw, by zapraszać go na spotkanie.

Agata Robińska: Wiąże się to również z kwestiami bezpieczeństwa. Jeżeli kandydat choruje np. na cukrzycę, to nie powinien pracować w nocy. Wiąże się to z opinią lekarza medycyny pracy, wymogami prawnymi, z przestrzeganiem zasad BHP. Kierujemy się wtedy dobrem i bezpieczeństwem tego pracownika.

Jak często zdarzają się rozmowy rekrutacyjne z osobami niepełnosprawnymi?

Elżbieta Leśna: Czasami bywa tak, że nie wiemy, że kandydat jest osobą z niepełnosprawnością, ponieważ kandydat jej z jakichś powodów nie ujawnia. Bywa, że o niepełnosprawności pracownika dowiadujemy się dopiero w trakcie współpracy. Pracownicy, którzy początkowo nie chcieli powiedzieć o swojej niepełnosprawności czują się ośmieleni przez kulturę, jaka panuje w firmie i widzą, że warto powiedzieć otwarcie o swoich potrzebach czy trudnościach, z którymi się zmagają. W Job Impulse nikt nie straci pracy po zadeklarowaniu niepełnosprawności, może jedynie zyskać dzięki lepszemu dopasowaniu stanowiska pracy czy zakresu obowiązków.

W czym mogą przejawiać się większe trudności osób niepełnosprawnych podczas rozmowy?

Klaudia Malisz: Problemem jak w każdym innym przypadku może być brak otwartości, słaby poziom komunikatywności. Wpływ mają także negatywne doświadczenia podczas wcześniejszych rozmów. Kiedy początkujący w szukaniu pracy kandydat zostanie źle potraktowany może przez ten pryzmat oceniać każdego kolejnego rekrutera lub wykazywać nadmierną ostrożność. Osoby niepełnosprawne mają też czasem przekonanie, że nie ma dla nich pracy, przychodzą na rozmowę, ale całkowicie nie wierzą w jej powodzenie. To pozornie duża przeszkoda, ale tak naprawdę to tylko osobiste przekonania, nad którymi można pracować, które można i trzeba zmieniać.

Agata Robińska: Niedawno poznałam eleganckiego, bardzo dobrze wykształconego pana w wieku przedemerytalnym, który skupił się na swojej niepełnosprawności ruchowej. Zdobyte solidne wykształcenie, umiejętność obsługi komputera, wieloletnie doświadczenie zniknęły pod wpływem niepełnosprawności. Pan był przekonany, że jedyną pracą dla osób z niepełnosprawnością jest praca fizyczna, której z wiadomych przyczyn nie mógł wykonywać. Często pracownicy tracący sprawność godzą się na zajęcia poniżej swoich kwalifikacji, nie próbują walczyć o siebie. Nie powinno się patrzeć na siebie przez pryzmat niepełnoprawności.

Klaudia Malisz: Doświadczenia w pewnych kontekstach nas definiują, a przeszłość ma ogromny wpływ na teraźniejszość czy na naszą przyszłość, ale tylko jeśli temu się poddamy. Jako kandydat możemy myśleć też inaczej: co fajnego wnoszę do firmy, czego się do tej pory nauczyłem, jakie mam pozytywne doświadczenia, co mogę dobrego zrobić w tej chwili.

Agata Robińska: Podobno jest tak, że kobieta widząc ogłoszenie o pracę, gdzie nie spełnia jednego kryterium z kilkunastu, nie zdecyduje się wysłać CV. Z kolei mężczyzna spełniając tylko kilka kryteriów, decyduje się wysłać swoje zgłoszenie na stanowisko. Myślę, że podobnie może być z kandydatami z niepełnosprawnością. Powinniśmy pamiętać, że pracodawcy nie szukają człowieka znającego się na wszystkim. Podam przykład. W każdym ogłoszeniu można spotkać informację o wymaganej znajomości języka angielskiego, jest to pewnym standardem. W rzeczywistości okazuje się, że faktyczną pracę z językiem wykonuje na co dzień kilka osób w firmie.

Klaudia Malisz: Wiąże się to też z błędami niektórych rekruterów. Należy wziąć pod uwagę, że niektóre oferty są niestety tworzone według szablonu, a rekruterzy nie dostosowują ogłoszenia do każdego stanowiska i powielają slogany. Kandydaci natomiast często wysyłają taki sam szablon CV w odpowiedzi na różne oferty. W komunikacji na linii rekruter– kandydat jest wciąż dużo do zrobienia i wyzwań nie brakuje.

Co może wnieść do firmy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej?

Agata Robińska: W naszej firmie wierzymy w różnorodność w zespołach. Jest to ogromne pole do działania i rozwijania przeróżnych aspektów. Osoby z niepełnosprawnością wnoszą wrażliwość wobec drugiego człowieka. Nawet jeżeli w momencie dołączenia do zespołu pojawią się pewne wyzwania, z tych wyzwań mogą tworzyć się kreatywne działania. Osoby z orzeczeniem to nie tylko pracownicy z niepełnosprawnościami widocznymi na pierwszy rzut oka. Jest cała grupa osób z nabytą niepełnosprawnością, np. największą grupą niepełnosprawności to choroby układu krążenia. Warto zwrócić uwagę, że jeżeli firma już teraz zacznie otwierać się na osoby np. z chorobami cywilizacyjnymi i innymi schorzeniami np. po chorobach nowotworowych, związanych w cukrzycą, w nieodległym czasie zyska przewagę konkurencyjną, lojalnych pracowników, którzy będą się w tej firmie czuć bezpiecznie. Nasze społeczeństwo starzeje się najszybciej w Europie, będziemy zmuszeni pozostawać dłużej na rynku pracy, często też z wiekiem nie będziemy w pełni sprawni. Jako rekruterzy, szefowie firm musimy mieć tego świadomość i podejmować kroki najpóźniej teraz.

Elżbieta Leśna: Zatrudniając osoby niepełnosprawne pozyskujemy pracowników z grupy, która przez długi czas nie była dostrzegana przez pracodawców. Takie działanie pozwala nam zapełnić aktualne wakaty. Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnościami pozwala też pracodawcy zmniejszyć koszty działalności.

Agata Robińska: Oczywiście ważne są korzyści finansowe. To pewien aspekt, który może przekonać pracodawców. Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne (6% w przeliczeniu na pełne etaty) nie płaci kary do PFRON-u, która w momencie zatrudniania przez firmę tysiąca pracowników tylko pełnosprawnych wynosi ponad 100 tysięcy… miesięcznie. Są to potężne pieniądze, które można zainwestować np. w rozwój pracowników.

Elżbieta Leśna: Realizacja programu „TAKpełnosprawni” to dla nas też kwestia osobistej satysfakcji. Zatrudniając osobę z niepełnosprawnością, wiem, że oferuję jej przyjazne środowisko pracy, ciekawą ścieżkę kariery i możliwości rozwoju, tak jak w przypadku osoby pełnosprawnej.

Jak wygląda kwestia adaptacji miejsc pracy?

Elżbieta Leśna: Każda adaptacja przeprowadzana jest zgodnie z naszymi możliwościami. Jeżeli mamy osobę z niepełnosprawnością ruchową, staramy się zapewnić jej pracę na parterze, o ile taka możliwość istnieje. Najczęściej niezbędne są tylko drobne usprawnienia np. pracownik potrzebuje dodatkowego oświetlenia na biurku, by lepiej widzieć.

Agata Robińska: Pracodawcy nie posiadają wiedzy, że mogą skorzystać z dofinansowań z PFRON-u, by np. wyposażyć stanowisko w potrzebny sprzęt, oprogramowanie. Obawiają się, że już na pierwszym etapie będą musieli zainwestować w podjazd, a tak naprawdę osoby z niepełnosprawnością ruchową to niecałe 5% wszystkich osób z niepełnosprawnościami.

Jakie środki podejmowane są w firmie, by wprowadzić politykę otwartości i tolerancji?

Agata Robińska: Prowadziliśmy kampanie na rzecz różnorodności i poczucia własnej wartości. Mamy kompleksowy program „Deklaracja na TAK” zachęcający osoby z niepełnosprawnościami w firmie do jej deklarowania, aby mogły poczuć się pewniej, bezpieczniej i otrzymać dodatkowe benefity. W zakładzie pracy chronionej pracownik może korzystać z dofinansowań np. na turnus rehabilitacyjny czy leki. Na otwartym rynku pracy oprócz dodatkowych dni urlopu i dodatkowej przerwy, nie ma specjalnego systemu benefitów. Nasz program pozwala wygospodarować dodatkowe środki dla pracowników z orzeczeniem, które mogą zostać przeznaczone na przykład na leki, rehabilitację. Nie chcemy jednak, aby pracownicy pełnosprawni poczuli się w ten sposób dyskryminowani. Program obejmuje więc wsparcie zgodne z potrzebami danej osoby z niepełnosprawnością. Wydajemy także newslettery, mailingi, tj. cykl „Zdrowie na TAK”, w którym mówimy o profilaktyce zdrowotnej. W ten sposób dostarczamy specjalistyczną wiedzę o niepełnosprawnościach w formie ciekawostek. Chcemy cały czas uświadamiać naszych pracowników. Podczas corocznego wyjazdu integracyjnego umożliwiliśmy uczestnikom założenie kombinezonu starości, czy też gogli symulujących choroby oczu i słuchu. Pozwoliło to wczuć się w sytuację osoby z tymi schorzeniami. Kultura organizacji stawia na otwartość na różnorodność na każdym kroku i ta atmosfera otwartości na różnorodność, tolerancja i poczucie świadomości są tutaj budowane od lat.

Elżbieta Leśna: Dział HR organizuje wewnętrzne szkolenia dla menedżerów. Staramy się przypominać, dlaczego warto promować zatrudnienie osób niepełnosprawnych, co nam to daje wewnątrz firmy i jak to robić najlepiej. Menedżerom staramy się przypominać o potrzebie zadbania o zespół jako całość. Chcemy zachować wrażliwość i czujność na potrzeby drugiego człowieka, zarazem dbając, by nie oznaczało to dyskryminacji pozytywnej. Oczywiście osoba z niepełnosprawnością może liczyć na pomoc w kwestiach wiążących się z niepełnosprawnością, ale stawiamy przed nią również cele, tak żeby inni członkowie zespołu widzieli, że ten pracownik posiada obowiązki jak wszyscy pracownicy.

Agata Robińska: Każdy nowy członek zespołu, aby poczuł się u nas dobrze, zrozumiał jak działa firma, przechodzi kompleksowy proces wdrożenia. Są to szkolenia, wstępne prezentacje osób z różnych działów. Jest tam też moduł „TAKpełnosprawni”, gdzie pracownik poznaje m.in. podstawowe zasady savoir-vivre w kontaktach z osobami z niepełnosprawnościami, zostaje zapoznany ze statystykami dotyczącymi niepełnosprawności. Edukujemy i uwrażliwiamy, często uświadamiamy i „otwieramy oczy” już od pierwszych dni pracy. Ostatnio wysyłaliśmy również krótki test, w których pracownicy mogą sprawdzić swoją wiedzę na temat niepełnoprawności. Edukacja, także poprzez grę/zabawę, na każdym kroku to podstawa.

W jaki sposób osoby niepełnosprawne mogą podnosić swoje kompetencje?

Elżbieta Leśna: W zasadzie tak samo jak osoby pełnosprawne. Nie widzę powodu, dla którego miałoby to się różnić. Oczywiście pojawiają się różne ograniczenia związane z niepełnoprawnością, z drugiej strony – istnieją kursy zdalne, prowadzone przez Internet, wykorzystywane są platformy służące do nauki, nawet na YouTube można wysłuchać wskazówek od profesjonalnych trenerów publikujących filmiki. Możliwości jest sporo, każdy może znaleźć jakąś niszę, w której będzie się rozwijać. Uważam, że większość osób z niepełnosprawnościami może korzystać z takich samych lub bardzo podobnych metod nauczania jak osoby pełnosprawne, najważniejsza jest inicjatywa w poszukiwaniu źródeł dopasowanych do możliwości danej osoby.

Przed podjęciem pracy czeka nas jednak rozmowa kwalifikacyjna. To bariera nie do przejścia. Często powoduje ona u kandydata ogromny stres.

Agata Robińska: Tak, ale z każdą rozmową jesteśmy bogatsi o nowe doświadczenia, bardziej obyci. Warto więc chodzić na takie rozmowy. Nawet jeżeli odpadasz podczas procesu rekrutacyjnego, co jest normalnym i potrzebnym doświadczeniem, warto w takich sytuacjach poprosić grzecznie rekrutera o wskazówkę, co możesz zrobić, by wypaść lepiej. Nic nas to nie kosztuje, a na pewno uwagi pozwolą nam wypaść lepiej podczas kolejnych rozmów.

Elżbieta Leśna: Trening czyni mistrza! Każda rozmowa kwalifikacyjna nas czegoś uczy o sobie, z każdej możemy wyjść z kolejnymi refleksjami na temat naszych mocnych i słabych stron i wyciągać wnioski na temat tego, co warto zrobić inaczej na kolejnym spotkaniu.

Agata Robińska: Teraz jest nawet trend w HR, aby nie koncentrować się na rozmowie i dawać szansę osobom, które nie wypadły podczas niej najlepiej. Rekruterzy zdają sobie sprawę, że często czynnikiem blokującym kandydata może być stres związany z rozmową rekrutacyjną. Może być to również związane ze sposobem bycia kandydata. Jeżeli kandydat jest introwertykiem, każde zetknięcie z drugim człowiekiem może być dla niego ogromnym wysiłkiem. Nie oznacza to jednak, że te osoby nie będą wartościowymi członkami różnorodnego zespołu. Potrzebni są zarówno introwertycy, jak i osoby ekstrawertyczne.

Elżbieta Leśna: Podczas rekrutacji również staramy się pamiętać o tym, że nie trzeba mieć orzeczenia o niepełnosprawności, żeby się mierzyć z chorobami przewlekłymi, z symptomami niepełnosprawności. Jest wiele chorób, które powodują różne przykre skutki. I to, co my się staramy uświadamiać wewnątrz naszej organizacji to to, że nie tylko osoby z niepełnosprawnościami to osoby, które wymagają szczególnej wrażliwości. Nie muszę mieć orzeczenia o niepełnosprawności, żeby mieć symptomy związane np. z chorobą przewlekłą. Tak samo nasz kandydat, może mówić o swoich potrzebach, nawet jeśli tego orzeczenia nie posiada.

Co można poradzić takim kandydatom ubiegającym się o pracę?

Elżbieta Leśna: Powinniśmy starać się znaleźć pracę dającą nam satysfakcję. Często równie ważne jak wysokość wynagrodzenia są świetna atmosfera w pracy, ciekawe i rozwijające zadania. Warto przy wyborze oferty zwrócić uwagę na to, co dla mnie liczy się najbardziej, gdzie będę najszczęśliwsza. Czy dla mnie będzie ważna elastyczna praca, dużo kontaktu z ludźmi? A może odwrotnie, kontakt z ludźmi jest dla mnie stresujący? Na rynku pracy mamy obecnie sporo ofert, warto starać się szukać tego, co nam sprawia przyjemność i nie brać od uwagę wyłącznie aspektu finansowego.

Klaudia Malisz: Chcielibyśmy, aby kandydat umiał wykazać swoją motywację, pozytywną postawę, chociażby poprzez poświęcenie czasu na poznanie firmy. Warto sprawdzić, czy stanowisko, na które aplikuje spełnia jego oczekiwania. Może pojawić się kandydat zmotywowany, nieposiadający doświadczenia, ale z pomysłem na siebie, na swój rozwój. W tym przypadku bardzo liczy się wspominana wcześniej postawa, świadomość swoich braków i deklaracja chęci ich uzupełnienia.

Elżbieta Leśna: Dodałabym do tego, by dbać o swój rozwój, starać się skupiać na własnych kompetencjach i myśleć o tym, co mogą one wnieść do firmy – warto zdobywać kolejne doświadczenia, ciągle uczyć się nowych rzeczy.

Agata Robińska: Należy też komunikować otwarcie o swoich obawach i pytać. Z naszej strony możemy zapewnić, że będziemy się starać dopasować stanowisko do sytuacji. Jednak pracodawca niekiedy nawet nie pomyśli o tym, że można coś przeorganizować, zrobić inaczej. Dlatego warto rozmawiać. Co więcej, kandydat nie powinien zrażać się niepowodzeniami. Każda porażka jest doświadczeniem, może nas wzmocnić, czegoś nauczyć. Pamiętajmy, że dzisiejszy rynek jest skupiony na kandydacie. Jeżeli chcemy pracować, nie mamy zbyt wygórowanych wymagań, na pewno tę pracę znajdziemy. Jeżeli ktoś ma wizję objęcia kierowniczego stanowiska, niech zacznie od niższego stanowiska, zdobywa doświadczenie, uczy się od innych i konsekwentnie pnie się w górę. Program rozwojowy w naszej firmie jest ciekawie skonstruowany. Dbamy o rozwój pracownika w ramach organizacji, więc awans jest realny.

Warto też szukać osób, które inspirują innych do działania. Świetnym przykładem takich motywatorów są np. osoby nominowane do konkursu „Niepełnosprawni bez barier”. Należy brać z nich przykład i przede wszystkim wychodzić do ludzi, nie zamykać się w czterech ścianach, walczyć o siebie. Kiedy zaczęłam zajmować się tematem i więcej czytać o niepełnosprawności utknęło mi w głowie jedno zdanie, że każdego z nas może spotkać taka sytuacja na różnym etapie życia, możemy stać się niepełnosprawni dosłownie z dnia na dzień. Dużo prawdy jest także w cytacie Rosemarie Garland-Thomson „Niepełnosprawność jest wszędzie, o ile wiesz, jak jej szukać”.
Pracujmy wspólnie nad tym, aby nam wszystkim było łatwiej, aby każdy z nas mógł się odnaleźć w tym świecie, kiedy spotka nas lub naszych bliskich, znajomych jakaś bariera. Warto walczyć o dostępność dla wszystkich, o taki świat, w którym takich przeszkód nie do przejścia będzie jak najmniej albo nie będzie ich wcale!

Rozmawiała Paulina Małota