Trzeba patrzeć przez pryzmat kompetencji. Wywiad z Zuzanną Szóstkiewicz – menedżerką w Capgemini

Zuzanna Szóstkiewicz - zdjęcieJak przebiegała Twoja ścieżka kariery?

Pracuję tutaj od trzech lat. Zaczęłam w czerwcu 2015 roku. Wcześniej pracowałam w innej firmie, również w Krakowie, na stanowisku team leadera. Pojawiła się możliwość przejścia do Capgemini. Zawsze interesowało mnie środowisko HR, a tutaj był taki projekt, który potrzebował lidera z kompetencjami, które posiadałam. Stwierdziłam, że podejmę się tego zadania i zostałam wybrana na stanowisko lidera. Na samym początku pracowałam na stanowisku service desk w zespole odbierającym telefony. Później po ponad dwóch latach został zaproponowano mi dodatkowy zespół kilkuosobowy zajmujący się logistyką treningową i od ponad roku zajmuję się również nimi. Pół roku temu awansowałam dodatkowo na stanowisko menedżera. Właśnie robię rekrutację na moich nowych team leaderów, więc ta ścieżka całkiem fajnie się układa i idzie wszystko do przodu.

Na którym stanowisku czułaś się najlepiej?

Przyznam, że nigdy nie miałam parcia na szkło. Najczęściej to nie ode mnie wychodziła inicjatywa, żeby w ogóle dostawać kolejne stanowisko. Zawsze wydawało mi się, że nie wiem jeszcze wszystkiego, więc nigdy nie walczyłam o kolejny awans. Zazwyczaj taka inicjatywa przychodziła od moich bezpośrednich przełożonych. Ciężko jest mi powiedzieć, czy z każdym awansem czuję się lepiej, ponieważ ono było, przynajmniej zdaniem moich przełożonych, zasłużone. W związku z tym musiałam najpierw udowodnić, że mam pewnego rodzaju kompetencje, a awans był nagrodą.

Jak często zdarzają Ci się rozmowy kwalifikacyjne z osobami niepełnosprawnymi?

Do tej pory tylko raz przeprowadzałam taką rozmowę w Capgemini. Natomiast, gdy wcześniej mieszkałam we Francji i przez chwilę byłam rekruterem, odbyłam taką rozmowę z osobą z niepełnosprawnością psychiczną, która miała depresję i jasno o tym powiedziała podczas spotkania o pracę. Tutaj w Capgemini, mam tylko jedną osobę z niepełnosprawnością – Patryka, którego zrekrutowałam wewnętrznie. Patryk pracował w innym dziale przez kilka miesięcy i nie najlepiej się tam czuł. Analityczne rzeczy nie były dla niego i jasno to powiedział. Natomiast ja potrzebowałam osoby, która ma świetny kontakt z klientami przez telefon i z tego co zrozumiałam z feedbacku od jego wcześniejszego szefa, Patryk właśnie takie kompetencje posiada, więc chciałam to sprawdzić bezpośrednio na rozmowie. Spotkanie przebiegło świetnie, wiem, że Patryk był też bardzo zadowolony z tej rozmowy.

W czym mogą przejawiać się większe trudności osoby niepełnosprawnej podczas zdobywania pracy?

Mam wrażenie, że ludzie w dalszym ciągu mają uprzedzenia. Myślą, że skoro osoba jest niepełnosprawna w jakikolwiek sposób fizycznie, to że ją to znacznie ogranicza również w wykonywaniu pracy. Nie zawsze jest to jednak ze sobą związane. Trzeba bardziej otworzyć oczy i patrzeć przez pryzmat kompetencji, a nie tego, jak ktoś wygląda. Jeśli mam osobę, która ma bardzo słaby wzrok albo nie widzi, to wiadomo, że to jakoś warunkuje zadanie, które potem może wykonywać w pracy, gdzie siedzimy przed komputerem. Natomiast, to nie znaczy, że tego nie może zrobić. Trzeba po prostu dostosować stanowisko pracy do tego, żeby ta osoba czuła się komfortowo. W moim zespole Patryk jest niskiego wzrostu. Pomimo tego, że zaadaptowaliśmy mu stanowisko pracy, żeby przy standardowym biurku siedziało mu się wygodnie, cały czas wspominał mi o tym, że ma trochę problem z kręgosłupem. Czasem brał jakieś zwolnienia lekarskie i widziałam, że cierpi. Odważył się powiedzieć, że biurko jest dla niego za wysokie i on po prostu nie daje rady. Zrobiliśmy wszystko, żeby dostał nowe biurko. W związku z tym aktualnie jest precedensem w całym Capgemini i jako jedyny ma dostosowane do swojego wzrostu biurko.

Czy widzisz jeszcze jakieś elementy, które można dostosować albo pomóc osobom niepełnosprawnym, aby one jednak się odważyły i zgłaszały się do pracy?

Wydaje mi się, że jak już mam kontakt indywidualny z osobą, to wtedy jest lepiej. Pomocne może być zorganizowanie coachingów dla takich osób, czyli rozmowy o tym, że w naszej firmie, mamy mnóstwo przykładów osób z niepełnosprawnościami i sobie radzą. Można nawet zorganizować spotkanie, na które osoby z niepełnosprawnościami z naszej firmy będą zaproszone, żeby były świadkami tego, jak to rzeczywiście może wyglądać.

Czy osoba niepełnosprawna powinna ujawniać swoje problemy zdrowotne w CV?

Nie patrzę przez taki pryzmat. Jest to całkowita wolność kandydata. Czy powinnam mówić gdziekolwiek, że mam blond włosy albo 176 cm wzrostu w CV? Uważam, że nie. Nawet jeżeli jest to potem widoczne, nie muszę tego mówić. Myślę jednak, że jeśli ktoś już się odważy powiedzieć o swojej niepełnosprawności, to jest to sygnał że jest to osoba niebojąca się o tym mówić w otwarty sposób. Wątpię, żeby – przynajmniej w Capgemini – miało to jakiekolwiek znaczenie w podejmowaniu decyzji. Dla menadżerów ważne jest, żeby dana osoba miała odpowiednie kompetencje i była w stanie poprawnie wykonywać zadania.

Czy ujawnienie niepełnosprawności, jeśli posiada odpowiednie kompetencje, może z góry przekreślić kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Wątpię. Naprawdę szczerze w to wątpię. Dla mnie przykładem jest w tym momencie tylko Patryk, którego co prawda nie zatrudniałam z zewnątrz, tylko wewnętrznie. Natomiast pamiętam cały wywiad i to było świetne przeżycie, więc myślę, że nie.

Co sądzisz o dodatkowych kosztach niezbędnych do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej? Warto jest poświęcać środki na ten cel? Czy one są opłacalne dla firmy?

Powiem szczerze, nie dysponuję żadnymi danymi na ten temat. Natomiast z tą wiedzą, którą mam, wydaje mi się, że to się jak najbardziej kalkuluje, bo te osoby są nawet kilkakrotnie razy bardziej wdzięczne za to, że firma wyciągnęła rękę i jakoś im przystosowała stanowisko pracy. Myślę, że to też buduje lojalność z tymi pracownikami. Nie mówię teraz o transakcji barterowej – “my ci zmienimy biurko, a ty będziesz lojalny i zostaniesz u nas przez kolejne trzy lata”, tylko po prostu to jest takie zupełnie poza finansowe bycie wdzięcznym. Ludzie nie zdają sobie sprawy, że są to tak naprawdę bardzo drobne gesty. Czasem zmiana miejsca parkingowego, by ułatwić komuś wejście do biura jest wystarczająca, więc nie myślę, żeby to był wielki problem.

Co może wnieść do firmy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej? Jakie są wady i zalety?

Może zacznę od wady, z którą ja osobiście musiałam się zmierzyć. Są to uprzedzenia, czyli fakt, że przyjdzie osoba niskiego wzrostu do firmy i trzeba nagle zmienić sposób myślenia ludzi w krótkim czasie. Nie ma się czasu na adaptację, ponieważ rekrutacja trwa. Dziś mamy rekrutacje, a jutro taka osoba przychodzi do zespołu. Ja miałam kilka tygodni czasu pomiędzy podjęciem decyzji, a momentem kiedy Patryk zaczął pracować w zespole. Ze swojej strony jedyne co mogłam zrobić, to zorganizować spotkanie z naszym menedżerem CSR i partnerską Fundacją MOFFIN, żeby przybliżyli nam troszeczkę, na czym mogą polegać trudności osób niskiego wzrostu oraz jak otwarcie o tych trudnościach czy adaptacjach mówić. Naszym zadaniem było stworzenie mu takiego środowiska, żeby po prostu czuł się z nami dobrze. To jest powiedzmy wada, polegająca na zmierzeniu się ewentualnie z uprzedzeniami innych ludzi. Dochodzi do tego także drobna logistyka. Trzeba coś zorganizować, szkolenie lub spotkanie. W tym momencie dla mnie to jest jedyna wada. Jak już się z tym zmierzymy i ludzie stają są otwarci, problem zostaje rozwiązany.

A jaki jest benefit? Ja na przykład do tej pory uważam, że Patryk jest jedną z lepszych osób „na telefonie”. Możliwe, że gdzieś głęboko w środku ma takie poczucie, że musi dawać z siebie trochę więcej, żeby udowodnić, że jest dobry. Ja z nim często o tym rozmawiam. Natomiast jeżeli chodzi o jego „performance na telefonie”, o to jak sobie radzi, o to co sobą reprezentuje, to jest to na bardzo wysokim poziomie. I on swoimi kompetencjami w tym względzie przewyższa osoby, które pracują na podobnym stanowisku.

Czy masz jakieś sposoby, jak kształtować różnorodny zespół, by ich praca przynosiła, jak największe efekty?

Jako menedżer mam podejście bardzo indywidualne do ludzi w zespole. Ludzie są w różnych momentach rozwoju i uważam, że rolą menedżera jest właśnie to, żeby zbadać przede wszystkim, w jakim momencie są, a potem być dla nich wsparciem, żeby mogli pójść krok w przód. Jest grono osób, które powiedzą zawsze „ale ja nie chcę iść w przód. Mam swoje pasje poza pracą i robię tutaj, co robię i nic więcej od życia nie chcę. Te pieniądze mi wystarczają”. W takim wypadku rolą menadżera jest to, żeby taka osoba dobrze czuła się w pracy, żeby miała komfortową atmosferę. Natomiast zawsze można to podejście weryfikować ponownie, na zasadzie „czy nic się nie zmieniło, czy nadal chcesz robić, to co robisz? Ponieważ robisz to bardzo dobrze i np. mogłabym pomyśleć o czymś więcej dla ciebie”. A jeżeli chodzi o tak zwanych milenialsów – słowo klucz – osoby młode, które, wychowały się po roku ‘85, oni mają coś takiego, co ludzie często nazywają parciem na szkło. Są to osoby, które chcą szybko, dużo i więcej. Ja w tym widzę akurat zaletę. Są to osoby szybko przystosowujące się do sytuacji i otoczenia. Szybko się uczą, zaczynają rozumieć różnego rodzaju obszary. Jest to dla mnie bardzo cenne jako menedżera, ponieważ muszę jedynie dbać o to, żeby robili coraz nowsze, trudniejsze i zdywersyfikowane rzeczy. Dzięki temu mam pewność, że zostaną dużej w zespole, a co więcej, będą się czuli potrzebni i szczęśliwi.

Jak w firmie buduje się kulturę otwartości i tolerancji?

Mamy stronę internetową, artykuły, wywiady. Po wywiadzie z Patrykiem kilka osób pytało mnie: „Zuza, ale jak ci się to udało zrobić?”, a ja mówię: „Szczerze? Dla mnie to było kilka maili”. Ja naprawdę nie zdziałałam cudów. Fajnie, że Patryk może parkować zaraz pod firmą, to było dosłownie kilka maili do osób znajomych w firmie, żeby załatwić coś takiego, więc ja nie czuję żeby to był jakiś wyczyn. Natomiast fajne jest to, że zachęciłam Patryka do tego, żeby mówił o swoich potrzebach. Teraz jeżeli on mówi o swoich potrzebach nie tylko mnie, to dookoła rośnie grono ludzi, z którymi on się dzieli różnymi rzeczami. Zachęcanie do otwartości osoby niepełnosprawnej, która może być świadkiem tych zmian, to jest jedna z lepszych rzeczy.

Co poradziłabyś osobom z niepełnosprawnościami ubiegającymi się o stanowisko w tej firmie?

To, co mogłabym poradzić takiej osobie, to to, żeby w ogóle nie wychodziła z założenia, że z powodu niepełnosprawności będzie musiała wykonać dodatkowe zadania. Jedyne na co musi się zdobyć, to ten pierwszy krok jakim jest wysłanie CV i opisanie poprawnie wszystkich swoich kompetencji. Musi mieć świadomość, że będzie traktowana tak samo, jak każdy inny pracownik pod względem wykonywanych zadań.

W jaki sposób osoby z niepełnosprawnościami mogą podnosić swoje kompetencje?

Przede wszystkim języki, jeżeli dana osoba odkryje talent do języków, to to są na pewno bardzo cenne umiejętności. Aktualnie w Polsce tak wygląda rynek, że mamy ogromne zapotrzebowanie na ludzi z dobrym poziomem głównie francuskiego, holenderskiego, niemieckiego, ale też i hiszpańskiego i włoskiego. Jeżeli już ktoś ma np. po liceum, po studiach, poziom języka pomiędzy A2 a B1, to jest taki poziom, w którym się sporo rozumie, jest w stanie np. jakąś krótką notkę sporządzić, niekoniecznie poprawnie, ale powiedzmy, że jest w stanie to zrobić. Od tego natomiast jest dosłownie kroczek do poziomu, który w takiej firmie, jak nasza będzie wyjątkowo doceniony. W Capgemini są organizowane dodatkowe szkolenia językowe, więc też jest zawsze możliwość rozwoju.

Co według Ciebie należy zrobić, by wyrównać szanse osobom z niepełnosprawnościami?

Najlepsze byłyby spotkania z tymi ludźmi i na przykład zaproszenie osoby, która pracuje w firmie i ma za sobą ciekawe doświadczenia, którymi chce się podzielić. Z tego co wiem, jest gros ludzi z niepełnosprawnościami, które nie mają problemu z komunikacją, nawet chętnie wezmą udział w takim spotkaniu i przekonają innych do tego, że warto.

Rozmawiała Mariola Lis