Punktem wyjścia są kompetencje. Rozmowa z Karoliną Długosz, CSR Manager w Capgemini

Karolina Długosz - zdjęcieNie ma wielu menadżerów z obszaru CSR w firmach w Polsce. Po co firmie menedżer CSR?

Choćby po to, żeby pomóc firmie działać sensownie i długofalowo w ważnych dla firmy obszarach relacji z otoczeniem. Jeśli firma chce działać społecznie, to warto stworzyć na to strategię: po co to robimy, z kim, ile jesteśmy gotowi zainwestować, jaką rolę w tym działaniu pełnią nasi pracownicy. Np. w programie zatrudniania osób niepełnosprawnych pracownicy pełnią kluczową rolę w obszarze integracji w zespole, skutecznych, elastycznych adaptacji. Ale nie grają żadnej w procesie edukacyjnym czy wsparcia technologicznego. W takim programie rolą menedżera CSR jest poznanie i zrozumienie tych zależności i obszarów i uwzględnienie ich w działaniu. Dość często „osoba od CSR-u” jest postrzegana w firmie jako koordynator akcji charytatywnych, dość często także ma bardzo małe pole niezależności. Uważam, (między innymi dlatego, że sama to dostałam), że „osobie od CSR-u” należy po pierwsze dać więcej zaufania i niezależności, trochę budżetu i oczekiwać raportowanie wyników swojej pracy i pokazywanie, jaki to ma wpływ na firmę. Wtedy dwie strony się uczą i dwie korzystają. A nawet trzy.

W Capgemini udało się wdrożyć dość przełomowy program.

Uruchomiliśmy program „Win with Capgemini”, dzięki któremu wspieramy zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Skutecznie włączamy osoby niepełnosprawne do pracy. Obecnie zatrudniamy ponad 80 takich osób, stosując wielorakie technologie wspierające. Osoby, które u nas pracują korzystają już z powiększacza ekranu, screen readera, mamy jedną osobę niskiego wzrostu, dla której zaadaptowaliśmy stanowisko, zatrudniamy osoby poruszające się na wózku, jeśli trzeba szukamy odpowiednich technologii wspierających. To, czy dana adaptacja będzie możliwa, czy nie, w bardzo wielu przypadkach zależy od naszej elastyczności. Każda niepełnosprawność jest inna – nie ma więc na nie standardowych rozwiązań.

Co dobrego wniósł program?

Wzrosło poczucie odpowiedzialności za włączanie do firmy osób z niepełnosprawnością na poziomie pracowników, którzy nie są wysoko postawieni w strukturze organizacji. Wydaje mi się, że dzięki temu programowi wzrosła świadomość, że ta potrzeba podejmowania decyzji jest ważna na niższym poziomie, niż zarząd. Okazało się, że aby osoba niepełnosprawna mogła wejść do zespołu, to potrzebna jest adaptacja, czasem niestandardowych rozwiązań, którą mogą z powodzeniem pilotować osoby na niższych szczeblach organizacji, pomimo tego, że czasem nie ma gotowych rozwiązań i procedur, bo niepełnosprawność bywa niestandardowa, nawet w obszarze podobnej dziedziny, np. ruchu. Wymagania dla poszczególnych osób, dotyczące adaptacji miejsca pracy, mogą znacznie się różnić w pozornie podobnych przypadkach. Program przyczynił się do zwiększenia poczucia odpowiedzialności u pracowników na niższych szczeblach w organizacji, zwiększył elastyczność firmy. W czasach, kiedy mamy bardzo różnorodne zespoły, złożone z ludzi z innych części kraju i świata, z osób pełnosprawnych i niepełnosprawnych, z różnymi doświadczeniami i przygotowaniem edukacyjnym, z kompletnie odmiennym doświadczeniem zawodowym – to właśnie elastyczność jest kluczowa i naszym zadaniem staje się tworzenie elastycznych miejsc pracy. Ponadto program przyniósł nam oszczędności finansowe – już dziś nie potrzebujemy dodatkowego budżetu na działania w ramach programu, bo sam się finansuje. Zrozumieliśmy, jak działa PFRON. Dzięki oszczędnościom na opłacie (która obowiązuje wszystkie firmy zatrudniające ponad 25 osób i niezatrudniające 6% osób niepełnosprawnych), wynikającym z każdej kolejnej zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, finansujemy: technologie asystujące, adaptacje, szkolenia, działania edukacyjne na zewnątrz. Kompetencje kandydatów niepełnosprawnych pozostają kluczowe – nie chodzi o tworzenie miejsc pracy chronionej, ani „rekrutowanie orzeczeń” – to nas do niczego nie doprowadzi. Chodzi o przywrócenie na rynek pracy osób, które chcą pracować wśród ludzi, ale są dość często ograniczone przez brak możliwości, bo ich potrzeby wykraczają ponad ogólnie przyjęty „standard.” Adaptacja takiego stanowiska pracy wymaga dużo więcej wysiłku i indywidualnego podejścia, ale ten wysiłek się zwraca.

Czy wzrosła liczba osób niepełnosprawnych po wdrożeniu programu?

Wzrosła. Obecnie zatrudniamy ponad 80 osób, a początkowo było ich około 40. Przekładając to na wskaźnik procentowy – obecnie zatrudniamy około 1% pracowników z niepełnosprawnością.

Czy osoba niepełnosprawna zatrudniona w Capgemini wyróżnia się dłuższym stażem pracy?

Bardzo trudno jest generalizować w przypadku tak dużej firmy. Jeśli komuś podoba się wykonywana praca, dobrze odnajduje się w zespole i obowiązkach, to zostaje na dłużej. Tutaj kryterium niepełnosprawności zupełnie nie ma znaczenia. Natomiast możemy ogólnie przyjąć, że wdrożenie adaptacji dla danego pracownika, która jest trochę bardziej zaawansowana i wymaga większego wysiłku, może mieć pozytywny wpływ na jego chęć pozostania w firmie. Właśnie tu możemy się wyróżniać, między innymi tworzyć ciekawe, indywidualnie dobrane rozwiązania dla niepełnosprawnych kandydatów. Znam przykłady ludzi, którzy czują się tu dobrze, gdyż ich trudności wynikające z niepełnosprawności są uwzględniane. Oczywiście nie z każdym pracownikiem niepełnosprawnym miałam możliwość rozmawiać, ale znane mi przypadki wskazują na zadowolenie z przystosowania miejsca pracy. Wydaje mi się, że te adaptacje, które wdrażamy sprawiają, że ludzie chętniej zostają na dłużej.

Czy powinno się ujawniać niepełnosprawność w CV?

Uważam, że każdy powinien zadecydować o tym sam. Rozumiem, jeśli ktoś nie ujawnia. W praktyce jednak, taka wiedza pomaga w kwestiach adaptacji – im wcześniej wiemy, tym bardziej adekwatnej roli, stanowiska, czy adaptacji możemy dla kandydata szukać. Ja tu widzę takie wnioski: drogi kandydacie z niepełnosprawnością wiedz, że każda strona ma swoje ograniczenia, rozmawiajmy o nich otwarcie, to prędzej znajdziemy rozwiązanie. Drogie firmy – adaptacja miejsca pracy może być prostsza, niż myślicie i najczęściej wystarczy: specjalne oprogramowanie, sprzęt, dodatkowa przerwa, pomoc w kuchni, inna aranżacja przestrzeni, czasem jedynie przesunięcie biurka. Największy wysiłek jest po stronie ludzi i ich elastyczności – tych, do których przychodzi nowa osoba z niepełnosprawnością. Naszym zadaniem jest budowanie kultury organizacji elastycznej i otwartej, co wymaga przede wszystkim chęci i trochę więcej nakładu pracy.

O czym zapominamy, gdy mówimy o włączeniu osób niepełnosprawnych do pracy?

O tym, że ponad 60% niepełnosprawności jest niewidoczna. Pamiętam osobę, która miała pewien stopień niepełnosprawności, choć choroby nie było po prostu widać. Ludzie bardzo się dziwili, bo pracowała siedem godzin dziennie, a przecież na pierwszy rzut oka wydawała się zupełnie sprawna. Na takie sytuacje trzeba zwracać uwagę, żeby w grupie nie narastała frustracja, wynikająca z niezrozumienia sytuacji.

Co się dzieje w sytuacji, kiedy pracownik traci sprawność?

Wtedy może pojawić się wyzwanie dla przełożonego. Przykład: pracownik wraca po długiej nieobecności do pracy po chorobie, z nabytą niepełnosprawnością. Całkowicie nie postrzega siebie jako osoby niepełnosprawnej, nie zna przepisów z tym związanych. Wie od lekarza tylko tyle, że nie może pracować na tak stresującym stanowisku, na jakim do tej pory pracował. Firmie, dzięki bezpośredniej przełożonej, udaje się przesunąć go do innego zespołu, w którym może wykonywać pracę spokojniejszą i mniej stresującą. Adaptacją staje się więc zmiana stanowiska na mniej stresujące.

Co jeśli osoby niepełnosprawne nie chcą korzystać z dodatkowych szkoleń i pomocy?

Nie robimy specjalnych szkoleń dla osób niepełnosprawnych. Organizujemy szkolenia dla wszystkich pracowników. Od osób niepełnosprawnych oczekujemy pewnego rodzaju zaangażowania. Jeśli chcą wziąć udział w wydarzeniu, a jest ryzyko, że akurat miejsce lub przekaz będą niedostosowane – to liczymy, że dadzą znać (organizatorowi, menadżerowi projektu, mnie). Niepełnosprawność nie jest specjalizacją, która wymaga osobnych szkoleń. Plany szkoleniowe są w firmie ogólnodostępne. Przy tak dużej liczbie ludzi, to pracownik powinien wziąć karierę w swoje ręce i zadbać o siebie. Jeśli jednak potrzebuje niestandardowej pomocy czy adaptacji – staramy się wszystkie takie potrzeby brać pod uwagę.

Co można poradzić osobom niepełnosprawnym ubiegającym się o stanowisko w firmie?

Dla nas punktem wyjścia są kompetencje. Na początku radziłabym takim osobom, aby starały się jak najlepiej zaprezentować swoje kompetencje podczas rozmowy. Po drugie – cierpliwość – daj sobie czas na nauczenie się firmy i ludzi. Nie bój się pytać, szukać, sprawdzać, bywać na różnych spotkaniach. Jeśli jesteś gotowy/ gotowa, aby podejmować wysiłek, firma również go podejmie.

Rozmawiała Paulina Małota