Jesteśmy otwarci na drugiego człowieka. Rozmowa z Mileną Mlicką-Kaczmarek, rekruterką w Cisco

Milena Milicka-Kaczmarek - zdjęcieJak długo pracuje Pani w firmie?

Jestem rekruterem w Cisco od trzech lat.

Jak wygląda standardowy proces rekrutacji w firmie?

Jestem rekruterem odpowiedzialnym za wczesny etap kariery. Zajmuję się programami stażowymi i programami pierwszej pracy. Ten proces znacznie różni się od rekrutacji na stanowisko dyrektora czy inżyniera sieciowego z wieloletnim doświadczeniem. Procesy rekrutacyjne na staże, praktyki, czy też programy absolwenckie są zróżnicowane w zależności od tego, czy staż jest na stanowisko techniczne, czy też nie. Na początek prosimy kandydata o przesłanie CV. Jest to pierwszy i niezbędny element, ponieważ na tym etapie weryfikujemy, czy przesłane CV zgadza się z profilem, którego szukamy. Sprawdzamy podstawowe dane, czy na przykład dana osoba nie ma już dwudziestu lat doświadczenia, ponieważ wiadomo, że w takiej sytuacji tego typu staż nie byłby dla takiej osoby za bardzo atrakcyjny. Kiedy kandydat pozytywnie przejdzie weryfikacje CV, zapraszamy go do kolejnego etapu.

Przy rolach technicznych wprowadziliśmy nowy element, w którym zapraszamy kandydatów do gry. Osoby ubiegające się o pracę muszą pobrać aplikację na swój telefon. Aplikacja jest łatwa, przyjemna, a równocześnie gra jest psychometrycznym testem mierzący trzydzieści dwie kompetencje. Wśród nich znajduje się: odporność na stres, umiejętność podejmowania ryzyka, motywacje do pracy. To są dla nas ważne elementy, które dużo mówią o kandydacie. W momencie, kiedy otrzymujemy wyniki gry zapraszamy kandydatów do następnego etapu, którym jest krótka rozmowa telefoniczna. Podczas rozmowy sprawdzamy, w jaki sposób osoba się komunikuje w języku angielsku, czy jest zmotywowana oraz czy wie na jakie stanowisko aplikuje. Wiele kandydatów niestety nie czyta ogłoszeń. Widzą tylko nagłówek, aplikują, a później okazuje się, że ich oczekiwania znacznie różnią się od zastanej przez nich rzeczywistości.

Po rozmowie telefonicznej, jeżeli kandydat przeszedł ją pozytywnie, zapraszamy na „assessment”. To spotkanie, podczas którego kandydaci zostają zaproszeni do firmy, abyśmy mogli spędzić z nimi kilka godzin, w celu sprawdzenia ich kompetencji i predyspozycji do przyszłej pracy w kilku ćwiczeniach. Podczas sprawdzania umiejętności technicznych prosimy kandydatów o odegranie scenki, w której wcielają się w przedstawicieli Cisco, a osoba przeprowadzająca rozmowę zamienia się w klienta. W ten sposób możemy sprawdzić, jak kandydaci odnajdą się w takim środowisku. Czasem kandydaci muszą przygotować prezentacje na konkretny temat. Spotkanie zawiera również rozmowę HR-ową o oczekiwaniach i aspiracjach kandydata. Jest to na pewno długi proces, ale wart poświęcenia czasu. Po przejściu wszystkich etapów można zyskać na pewno dużo satysfakcji.

Na każde stanowisko jest taka sama procedura w przypadku kandydatów w trakcie i świeżo po studiach?

Przeważnie tak. Stanowiska techniczne mają większy nacisk na sprawdzenie predyspozycji w kierunku technicznym, podczas gdy na stanowiska nietechniczne takie jak np. finanse sprawdzamy na przykład umiejętności analityczne. Ostatnim elementem procesu jest spotkanie w siedzibie firmy oraz rozmowa twarzą w twarz, zawsze to daje inne wrażenie niż przez telefon.

Proces rekrutacyjny składa się z trzech etapów?

Można powiedzieć, że tak. Nieustannie udoskonalamy ten proces, więc z roku na roku różne elementy mogą ulec zmianom. Staramy się go dostosować bazując na tym, co kandydaci do nas mówią. Jeżeli mają odczucia, że proces trwał za długo wychodzimy naprzeciw ich oczekiwaniom. Jeżeli na coś zwraca uwagę jedna osoba, to nie jest to alarmujące, jednak jeśli dociera do nas kilka podobnych głosów, jest to sygnał, że powinniśmy pomyśleć nad zmianami.

Co sprawia największą trudność w pracy rekrutera?

Największą trudnością jest dotarcie do zmotywowanego kandydata, którego nie przyciągają gadżety na targach pracy i nie przychodzi do nas, ponieważ może dostać darmowy lunch podczas dni otwartych. Ważne jest, żeby kandydat przyszedł do Cisco ponieważ chce uzyskać cenne informacje, chce rozpocząć swoją karierę u nas, a przy tym wie, co to jest za firma i chciałby się u nas rozwijać. Niestety mamy pewien przesyt informacji na rynku. Jest dużo firm, które ze sobą konkurują, a student ma prawo nie wiedzieć jeszcze, w jakiej firmie chce pracować. Z mojej perspektywy oczekiwałabym od studenta, żeby wiedział mniej więcej, w jakim kierunku chce się rozwijać. Niekoniecznie musi wiedzieć, że jest to firma XYZ czy Cisco. Brakuje mi bardzo często kandydatów wiedzących czego chcą. Wielokrotnie, kiedy rozmawiam ze studentami widzę zakłopotanie, lekkie oczekiwanie, że może ja im powiem, co mogliby robić u nas. Podczas gdy moim zdaniem taka inicjatywa powinna wychodzić od osoby poszukującej, która powinna wiedzieć, kim chce zostać w przyszłości, co ją nakręca do działania, gdzie chciałaby się rozwijać. Takich kandydatów jest bardzo mało. Nie wiem, czy to wynika z zagubienia studentów w gąszczu informacji. Może edukacja jest na początkowym etapie przystosowania do potrzeb rynku, przez co więcej jest teorii. Powodem może być też przesyt różnych programów dla studentów, przez co młodzi ludzie nie wiedzą co wybrać, żeby wybór przyniósł im dobre korzyści.

W jaki sposób można znaleźć najlepszego kandydata na dane stanowisko?

W momencie, kiedy rozpoczynam rekrutacje i wiem, jakie są oczekiwania w firmie względem przyszłego pracownika, staram się zrobić listę „poszukiwań”. Robię plan od czego muszę zacząć, jakiego kandydata szukam i gdzie go będę szukać. Jeżeli potrzebuję kandydata technicznego, robię sobie listę uczelni specjalizujących się w danym temacie. Staram się dotrzeć do tych uczelni przez koła naukowe, wydarzenia organizowane na tych uczelniach lub różne organizacje działające przy uczelniach. Wtedy mam większe prawdopodobieństwa dotarcia do właściwych kandydatów. Staram się unikać wydarzeń organizowanych dla wszystkich, które nie są dokładnie sprecyzowane. Wiem, że będzie ciężko dotrzeć do wąskiej grupy osób odpowiadających profilowi na konkretne stanowisko, dlatego staram się również organizować wydarzenia tematyczne. Prowadzę rozmowy z kołami naukowymi i pytam, jakie tematy ich ciekawią, czym moglibyśmy ich zainteresować, co chcieliby od nas usłyszeć. Wtedy mam gwarancję, że przyjdą, ponieważ zaciekawi ich temat, z którym do nich przychodzimy.

Czy w dzisiejszych czasach jest tak, że to pracodawca wychodzi w stronę pracownika?

Różnie to bywa. Uważam, że powinno się słuchać tego, co mówią do nas studenci, ponieważ potrzeby zmieniają się dynamicznie. Również Kraków prężnie się rozwija. Powstają startupy, siedziby firm międzynarodowych. Wybór dla studenta na pewno jest. Należy pamiętać też, że mamy bardzo wielu studentów, w związku z tym, moim zdaniem, trzeba odejść od stereotypowego myślenia, że to studenci powinni do nas przyjść i prosić o możliwość wykonania pracy lub stażu. Raczej to powinien być dialog. Nam też jako firmom zależy, aby ci ludzie przychodzili do nas i wiedzieli, w jakim kierunku chcą się rozwijać. A żeby to uzyskać, na pewno trzeba rozmawiać, spotkać się gdzieś pośrodku.

Czy potrafi pani wziąć CV i od razu odrzucić kandydata?

Tak, zdarza mi się i to bardzo często. Borykam się z problemem nieczytania ogłoszeń ze zrozumieniem. Staramy się je uprościć poprzez umieszczenie wymagań w osobnej sekcji, tak żeby było widoczne kogo szukamy. Często piszemy, że osoba ubiegająca się o staż musi mieć status studenta. Chodzi nam głównie o to, aby nie brać na staż osób, które są wysoko wykwalifikowane i posiadają wiele lat doświadczenia. Nie chcemy, aby Cisco było postrzegane jako pracodawca zatrudniający niskim kosztem wykwalifikowanych pracowników. Postanowiliśmy, że taka osoba musi być studentem w trakcie trwania stażu. Jednak kiedy otwieram CV i okazuje się, że kandydat skończył studia wiele lat temu i ma już bogate doświadczenie, odrzucam je od razu. Zdarza się też, że kandydat aplikuje na stanowisko techniczne, podczas gdy w CV nie ma ani jednej wzmianki, nawet w zainteresowaniach, o umiejętnościach lub odbytych kursach pozwalających wnioskować, że dana osoba ma jakiekolwiek pojęcie na ten temat. Wtedy mogę na podstawie CV odrzucić takie zgłoszenie. Widzę, że osoba zaaplikowała przez pomyłkę lub całkowicie nie przeczytała ogłoszenia. Jeśli kompetencje nie są wymienione w CV, nie mam jak się domyślić, czy ktoś je posiada.

Czy osoby po studiach humanistycznych, zdobywające wiedzę we własnym zakresie mają możliwość podjąć pracę w Cisco?

Zdarza się, że otwieram CV i widzę osoby mające wykształcenie humanistyczne, ale dodatkowo wymieniające interesujący kurs. Może być też wzmianka w zainteresowaniach lub jakieś osiągnięcia w tej dziedzinie. Taka informacja daje mi sygnał, że kandydat mimo wykształcenia humanistycznego, robi coś poza tym. Oczywiście posiadamy na stanowiskach technicznych pracowników po kierunkach takich jak marketing czy ekonomia. Jednak te osoby zrobiły odpowiednie kursy, zainteresowały się działem IT i nowymi technologiami, potrafiły się dobrze pokazać podczas procesu rekrutacyjnego i przekonać nas do tego, że są wszechstronne.

Ile trwa poszukiwanie kandydata?

Zwykle na przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej potrzebujemy około sześciu tygodni. Zależy, czy potrzebujemy pracownika na jedno stanowisko, wtedy jest łatwiej, czy potrzebujemy zatrudnić czterdzieści osób na program. Mamy też takie programy szkoleniowe, gdzie nabór jest ogłaszany w całej Europie. Jeździmy z wydarzeniami do poszczególnych miast i na uniwersytety. Takie przedsięwzięcie trwa, w związku z tym rekrutacja może zająć nawet koło dwóch, trzech miesięcy.

Czy jest dużo chętnych do pracy w Cisco?

Tak, jest dużo chętnych. Wydaje mi się, że osoby kształcące się w kierunku nowych technologii, wiedzą co to jest Cisco i tutaj nie mamy problemu z dotarciem do osób chcących się u nas rozwijać. Może nie istniejemy na uczelniach niezwiązanych z technologiami. Tam pojawiają się inne firmy, działające w branży związanej z kierunkami studiów. Czasem zdarza mi się, że do tych kandydatów trzeba dotrzeć trochę inaczej, wytłumaczyć, co to jest za firma. Zazwyczaj nazwa Cisco nic im nie mówi, nie wiedzą, jaki to jest sektor, trochę boją się aplikować, może bardziej bezpiecznie czują się w instytucji np. finansowej. Jednak wydaje mi się, że tutaj też jest to kwestia obrania właściwej drogi dotarcia do takich osób.

Jak często zdarzają się rozmowy z osobami niepełnosprawnymi?

Mnie nie zdarzają się często. Dotarło do mnie około trzech CV, w których była wzmianka o niepełnosprawności. Mam wrażenie, że osoby z niepełnosprawnością tego nie ujawniają. Nie wiem z czego to wynika. Być może boją się, że zostaną z góry zdyskwalifikowane lub jako firma nie potrafimy dotrzeć do tych osób. Chociaż wydaje mi się, ze jesteśmy bardzo przyjaźni i bardzo zróżnicowani pod względem narodowości, kultur, jesteśmy otwarci na drugiego człowieka.

Czy w firmie pracują osoby niepełnosprawne?

W całej globalnie firmie myślę, że na pewno pracują. W Krakowie wiem o jednej osobie z niepełnosprawnością ruchową, która kiedyś u nas pracowała. Teraz pracuje w innym kraju w ramach Cisco. Mieliśmy też stażystę, który miał niepełnosprawność na tle neurologiczno-psychiatrycznym oraz stażystkę, która miała problem ze słuchem. Ciężko jest tak naprawdę ocenić. Podejrzewam, że w firmie bardzo dużo osób posiada jakieś niepełnosprawności, ale nie są tego świadomi albo nie chcą się z tym ujawniać.

Czy ujawnianie niepełnosprawności w CV ma jakiś wpływ na proces rekrutacji?

Moim zdaniem decyzja należy do kandydata. On musi czuć się komfortowo. Uważam, że przynajmniej w naszej firmie nie patrzymy na orzeczenie o stopniu niepełnosprawności jako kryterium przyjęcia do pracy. Jeżeli zdarzy mi się otrzymać CV, w którym będzie to orzeczenie, ale zobaczę, że kandydat profilowo nie odpowiada danemu stanowisku, to będę musiała bez względu na inne kwestie odrzucić taką osobę. Informacja o orzeczeniu nie będzie czynnikiem wpływającym na zatrudnienie. Dotarło do mnie kiedyś CV pani nieposiadającej lewej ręki. Starała się na stanowisko prowadzone przez program absolwencki pomimo jedenastoletniego doświadczenia. Odpisałam jej, że muszę odrzucić aplikację z powodu za wysokich kwalifikacji na to stanowisko. Zasugerowałam, aby poszukała stanowiska zgodnego z wiedzą, którą już posiada.

Zauważyłam też, że studenci czasem boją się ujawniać niepełnosprawność, ponieważ uważają, że pracodawca nie poniesie trudu adaptacji miejsca pracy. Z mojej perspektywy uważam, że taka dyskwalifikacja jest niezgodna z prawem. Każda firma jest zobligowana do zapewnienia racjonalnej adaptacji zarówno podczas procesu rekrutacyjnego, jak i po zatrudnieniu. Na pewno warto jest umieścić taką informację, ale to kandydat powinien czuć się z tym komfortowo. Jeżeli to ma komuś sprawiać dyskomfort, lepiej tego nie ujawniać. Nie powinno być to jednak żadną przeszkodą, ani żadną korzyścią. Zawsze rekruter będzie patrzeć na główną część CV, czy osoba posiada kompetencje na dane stanowisko.
Zachęcam osoby, aby ujawniały swoją niepełnosprawność, ponieważ jeżeli kandydat czuje, że będzie miał jakieś oczekiwania względem miejsca pracy i coś może w pracy sprawiać mu dyskomfort, to lepiej porozmawiać o tym wcześniej i znaleźć właściwe rozwiązania. Jeżeli nie porozmawiamy o tym na początku, adaptacja miejsca pracy będzie trwała znacznie dłużej, przez co osoba niepełnosprawna mogłaby czuć się niekomfortowo.

Jeśli pojawi się w CV wzmianka o niepełnosprawności, czy jest możliwość dostosowania rozmowy do potrzeb kandydata?

Oczywiście. W ten sposób zrobiliśmy w przypadku osoby z niedosłuchem. Zdawałam sobie sprawę, że proces rekrutacyjny będzie wymagał rozmowy przez telefon. Zapytałam więc, czy istnieje inny sposób przeprowadzenia takiej rozmowy, w którym kandydat będzie czuł się komfortowo. Podczas rekrutacji bardziej chodzi o to, aby poznać kandydata, a sposób, w jaki się to odbędzie jest najmniej ważny. Jeżeli ktoś napisze, że porusza się na wózku inwalidzkim to naturalnie, jeżeli zaprosimy taką osobę do firmy, zapytamy, czy nie będzie potrzebować asysty. Sprawdzimy również wewnętrznie czy jesteśmy przygotowani na przyjęcie takiej osoby, czy windy działają w tym dniu, czy będzie ktoś mógł podejść do kandydata i wprowadzić innymi drzwiami niż główne, które są obrotowe.

Czy zna Pani konkretne przykłady adaptacji w firmie?

Jeśli chodzi o adaptacje w naszej firmie, nie słyszałam o takich. Powodem jest głównie fakt, że bardzo mało zgłasza się do nas osób, które jasno i wyraźnie mówią o tym, że mają takie, a nie inne potrzeby. Natomiast odpowiem trochę ogólnie o adaptacjach w naszej firmie. Ponieważ przychodzą do nas osoby z innych kultur i mówią, że będą potrzebowały przerwy na modlitwę lub mają konkretne wymagania w ich kulturze zabraniające danych czynności, jesteśmy w stanie się dostosować. Być może jest to złe porównanie do adaptacji miejsca pracy dla osoby z niepełnosprawnością, jednak pokazuje to, że jesteśmy otwarci na wszelakie dostosowania. Osoby powracające po dłuższej przerwie, urlopie macierzyńskim, mogą liczyć na nasze wsparcie. Wystarczy zasugerować, poprosić o dostosowanie dnia pracy, tak aby móc pogodzić obowiązki rodzicielskie z pracą. Myślę, że jesteśmy w stanie wyjść poza ramy, które oferuje kodeks pracy. Jeśli chodzi o same niepełnosprawności to nie słyszałam żeby były takie działania przeprowadzane, ale tak jak mówię, bardzo mało osób zgłasza swoje potrzeby. Nawet jeżeli zdarzy się, że ktoś nie ma orzeczenia, ale ma problemy np. z jąkaniem się, to jesteśmy w stanie przygotować menedżerów na pracę z taką osobą. Wiem, że to jest po prostu kwestia rozmowy.

Co może wnieść do firmy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej?

Przede wszystkim jest to element edukacji. Zazwyczaj, kiedy pojawia się nowa osoba w firmie, dołącza do zintegrowanego już ze sobą zespołu, pojawia się element poznania. Jeżeli mamy osobę przejawiającą szczególne potrzeby, zespół musi być przygotowany na ewentualną pomoc takiej osobie. Możemy też jasno zapytać, ale w mniej krępujący sposób, czy ona oczekuje czegoś od kolegów w pracy. Osobę słabowidzącą warto zapytać, czy będzie potrzebować osoby asystującej w przemieszczaniu się po biurze. Postrzegania świata przez inny pryzmat możemy się nauczyć. Bardzo wartościową nauką jest zobaczenie, że innym może coś przychodzić trudniej niż nam, a mimo to nie dają za wygraną. Wiadomo, że każda firma ma swoje systemy, ale kiedy pojawi się osoba z niepełnosprawnością, która posiada talent, dlaczego mielibyśmy tych procesów nie zmodyfikować, żeby tej osobie ułatwić pracę? Nie musimy wszystkiego robić tak jak sobie postanowiliśmy iks lat temu. Możemy być bardziej otwarci, robić pewne rzeczy w podobny sposób, ale równie efektywnie, z uwzględnieniem czynników, których ta osoba wymaga. Jeżeli mamy w zwyczaju robić wideokonferencje z całym zespołem, a wiemy, że jeden pracownik ma niedosłuch, można takie spotkanie zastąpić czatem grupowym lub zaangażować kogoś, kto będzie pisać o czym jest rozmowa, aby takiej osoby nie wykluczyć ze spotkania. To co zawsze robiliśmy tak samo, można zrobić w zupełnie inny sposób, nie tracąc efektów końcowych. Uważam, że jest to świetna możliwość wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom i też pokazania nam, że nie wszystko musimy robić jednakowo.

Rozumiem, że firma jest pod tym względem bardzo elastyczna.

Myślę, że tak. Nie patrzymy na niepełnosprawność jako coś kłopotliwego dla nas. Najłatwiej jest powiedzieć, że się czegoś nie da zrobić. Owszem są stanowiska, na których osoba niepełnosprawna nie będzie mogła pracować, ponieważ przeprowadzenie adaptacji nie będzie możliwe, przykładem może być praca z klientem przez telefon w przypadku osób niesłyszących. Uważam jednak, że jest wiele stanowisk, które można dostosować, można popatrzeć na to co robiliśmy do tej pory i zastanowić się, jak możemy to zmodyfikować, bez uszczerbku na efekcie końcowym.

W jaki sposób osoby z niepełnosprawnościami mogłyby podnosić swoje kompetencje by sprostać wymaganiom rekrutacyjnym?

Jednym z czynników, który eliminuje wszystkich kandydatów jest znajomość języka angielskiego. Nasze zespoły są wielokulturowe dlatego praca odbywa się najczęściej w języku angielskim. Nawet jeśli mamy świetne kompetencje, ukończone kursy techniczne, skończyliśmy studia z wyróżnieniem, ale nie mamy płynności w porozumiewaniu się językiem angielskim to jest to czynnik blokujący.

Co mogłaby Pani poradzić osobom niepełnosprawnym starającym się o pracę?

Na pewno nie bać się, próbować, nie zrażać się niepowodzeniami. Jeżeli raz się nie udało gdzieś dostać, nie wolno się poddawać. Dodatkowo należy mówić jasno o swoich oczekiwaniach. Niekiedy w opisie stanowiska może nie spodobać się nam jeden element, warto o tym powiedzieć i zastanowić się, w jaki sposób można to zmienić. Często osoby czytają opis stanowiska i mówią, że w sumie nie za dobrze się czują w pracy z klientem, ale jest to wymagane, to już pójdą i jakoś dadzą radę. Niestety później okazuje się, że to sprawia olbrzymi dyskomfort i stres. Jeżeli na etapie rekrutacji mamy jakąś niepełnosprawność, która ogranicza kontakt z ludźmi, to powiedzmy o tym na samym początku. Nie bójmy się tego. Jest bardzo dużo możliwości adaptacji stanowisk. Jednak my musimy wiedzieć, czego kandydat oczekuje. Dowiemy się o tym tylko wtedy, kiedy będzie z nami otwarcie o tym rozmawiać.

Jak powinno być skonstruowane CV?

Dobrze mieć CV, które nie wysyła się do wszystkich firm na wszystkie stanowiska. Jeżeli mamy studenta, który chce mieć staż, ale jeszcze do końca nie wie, czy interesuje go bardziej programowanie czy sieci komputerowe, jednak stwierdza, że chciałby mieć staż w firmie związanej z IT, to fajnie by było żeby swoje CV przygotował pod kątem danego stanowiska. Chodzi tutaj głównie o podkreślenie umiejętności, które posiadamy i zostały wymienione w ogłoszeniu. Jeśli piszą, że potrzebują osób, które znają takie i takie języki programowania, to jeżeli posiadamy te kompetencje, wpisujmy je do CV. Często pojawia się pytanie, czy pisać zainteresowania, hobby, prace, nawet sezonowe. I tak i nie. Jeżeli czujemy, że mamy wystarczającą ilość kompetencji pokrywających się z opisem stanowiska, możemy pominąć niektóre informacje. Jeżeli chcielibyśmy nawet na stanowisku technicznym pokazać, że pracowaliśmy jako kelner, ponieważ nauczyło nas to obsługi klienta, kontaktu z ludźmi, współpracy w grupie, to oczywiście warto coś takiego umieścić. Natomiast kluczem do stworzenia CV jest na pewno przeglądnięcie opisu stanowiska i takie dostosowanie CV, aby jak najwięcej rzeczy było zbieżnych z oczekiwaniami pracodawcy.

Rozmawiała Paulina Małota