Dajemy równe szanse wszystkim. Wywiad z Janem Kuczerą z Capgemini

Jan Kuczera - zdjęcieJak wygląda proces rekrutacji w firmie?

Proces zależy od stanowiska, na które rekrutujemy, ale myślę, że można go podzielić na trzy główne części. Etap pierwszy to poszukiwanie pracownika na dane stanowisko. I tutaj korzystamy z różnych źródeł, np. zamieszczamy ogłoszenia i kandydaci mogą samodzielnie aplikować. Mamy też takie sytuacje, że kandydatów mimo wszystko nam brakuje, więc musimy ich bardziej aktywnie poszukiwać na różnych portalach społecznościowych, czy branżowych, typu LinkedIn. W momencie, kiedy znajdziemy kandydata, przeglądamy CV i upewniamy się, że odpowiada naszym wymaganiom. Następny etap to umówienie się na rozmowę telefoniczną. Jest to rozmowa z rekruterem, który zajmuje się danym wakatem. Podczas rozmowy sprawdzamy głównie znajomość języka, podstawowe kompetencje, motywację do pracy. Czasami przed rozmową pojawiają się jeszcze testy pisemne i językowe, w zależności od stanowiska, i testy analityczne. Są one prowadzone online, przesyłamy je do kandydata przed rozmową. Jeżeli wszystko jest w porządku, to kolejnym etapem jest spotkanie bezpośrednio w siedzibie naszej firmy z menadżerem danego zespołu/ liderem zespołu, do którego takiej osoby poszukujemy. Jest to zawsze dłuższa rozmowa, podczas której pojawiają się wszystkie informacje na temat stanowiska, sprawdzane są kompetencje danego kandydata, dopasowane także do reszty zespołu. Po tej rozmowie zapada decyzja, czy daną osobę przyjmujemy. Ze względu też na to, że jesteśmy dużą firmą, zawsze jest u nas też trzecia możliwość. To znaczy osoba może zostać zaofertowana na inną pozycję, jeżeli do danego zespołu nie zostaje przyjęta, bo brakuje jej pewnych kompetencji, ale na tyle dobrze się zaprezentowała, że mamy możliwość polecenia jej na inne stanowisko. Wtedy też staramy się takiej osobie zaproponować kolejną rozmowę. Na koniec mamy możliwe trzy scenariusze: przyjmujemy, przekazujemy negatywny feedback, albo pytamy, czy ta osoba nie byłaby zainteresowana innym stanowiskiem.

Co sprawia największą trudność podczas poszukiwania osób na dane stanowisko?

Myślę, że w tym momencie szczególnie w Krakowie, gdzie mocno rekrutujemy, największym problemem jest brak odpowiednich kompetencji, szczególnie językowych, a takich potrzebujemy na większości stanowisk w naszej firmie. Poszukujemy ciągle osób ze znajomością przed wszystkim języka angielskiego, niemieckiego, francuskiego. W Krakowie mamy bardzo dużą konkurencję na rynku, więc tak naprawdę największym problemem jest znalezienie kandydatów, którzy byliby zainteresowani pracą, posiadali umiejętności językowe, a do tego, aby mogli pracować w procesach, do których ich potrzebujemy.

Czy są jakieś metody, które przyśpieszają rekrutację, które pozwalają znaleźć najlepszego kandydata na dane stanowisko?

Jeżeli chodzi o Capgemini, to myślę, że jest to jedyna firma, albo jedna z niewielu, która naprawdę bardzo szybko potrafi przeprowadzać procesy rekrutacyjne. Mamy niejednokrotnie takie sytuacje, w których np. w poniedziałek dostajemy CV i we wtorek mamy już umówioną rozmowę rekrutera z kandydatem, później w ciągu tygodnia odbywa się spotkanie face to face i w ciągu jednego tygodnia zamykamy proces rekrutacyjny. Utrudnieniem dla efektywności naszej pracy jest liczba kandydatów lub ich dostępność, wynikająca z okresu wypowiedzenia w innej firmie. Zdarza się, że potrzebujemy pracownika na już, a on jest związany trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Czy istnieją powody, dla których automatycznie potrafi Pan odrzucić kandydata?

Automatycznie nie odrzucam kandydatów. Bez względu na to, w jaki sposób CV jest napisane, staram się tych odpowiednich, kluczowych umiejętności w CV wyszukać, zanim zdecyduję się je ostatecznie odrzucić. Jedyne powody, dla których CV może zostać odrzucone, to sytuacja, kiedy dana osoba nie ma wystarczających kwalifikacji, bo np. wymagamy języka niemieckiego na poziomie C1, a aplikuje do nas osoba, która w ogóle tego języka nie zna. A to się często akurat zdarza, że nie do końca kandydaci czytają ogłoszenia na tyle szczegółowo. No i wtedy mamy związane ręce, no bo nie jesteśmy w stanie w ogóle takiej osoby włączyć w proces.

Jak często zdarzają się rozmowy z osobami niepełnosprawnymi?

Trudno jest mi jednoznacznie na to pytanie odpowiedzieć. Często nie wiemy, że osoba, z którą rozmawiamy posiada niepełnosprawność. Wielu kandydatów nie decyduje się ujawnić tego w procesie rekrutacji. Czasami kandydaci decydują się w CV zawrzeć takie informacje, ale w większości przypadków po prostu nawet nie jesteśmy tego świadomi. Tym bardziej, że duża część niepełnosprawności jest niewidoczna na pierwszy rzut oka. Ale w firmie mamy całkiem sporo pracowników z niepełnosprawnościami (ponad 80 osób). Jesteśmy gotowi, żeby różnego rodzaju usprawnienia dla takich osób przygotowywać.

Czy osoba niepełnosprawna powinna ujawniać swoje problemy zdrowotne w CV?

Jedynym wyznacznikiem, który nami kieruje w zatrudnianiu kandydatów, to posiadanie odpowiednich kompetencji. Dlatego szczerze mówiąc, myślę, że ujawnienie problemów zdrowotnych przede wszystkim pozwala nam zadbać o pewnego rodzaju udogodnienia dla takich osób, np. w dostaniu się na rozmowę rekrutacyjną w siedzibie firmy. Zdarza się, że takie osoby potrzebują pomocy z dostaniem się do budynku, więc to pozwala nam zapewnić pomoc.

Czy ujawnienie niepełnosprawności może z góry przekreślić kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Nie, absolutnie nie. W sytuacji, w której walczymy o to, żeby przyciągnąć do nas kompetentnych kandydatów, to niepełnosprawność nie ma dla nas absolutnie żadnego znaczenia. Na tyle, na ile jesteśmy w stanie, staramy się wprowadzać udogodnienia w pracy i dbamy o to, żeby osoby niepełnosprawne były w stanie w odpowiedni sposób u nas funkcjonować i pracować. My patrzymy czysto pod kątem kompetencji.

Na czym polegają te udogodnienia? Jeżeli jakaś osoba jest na wózku, to pewnie są jakieś udogodnienia w poruszaniu się. Jakie inne adaptacje mogą się jeszcze pojawić?

Mamy systemy, które czytają tekst z ekranu, dla osób niedowidzących powiększalniki, przearanżujemy przestrzeń, gdy trzeba, przesuwamy pewne elementy wyposażenia z góry na dół. Pod tym kątem naprawdę jest wiele możliwości dostosowania stanowiska pracy z naszej strony.

Co może wnieść do firmy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej?

Myślę, że przede wszystkim pewnego rodzaju różnorodność, szerzenie wiedzy, że osoby z niepełnosprawnością nie pracują gorzej. Pomaga to w łamaniu stereotypów, bo często nie mamy styczności z osobami niepełnosprawnymi, albo o tym nawet nie wiemy. Ma to bardzo duże walory edukacyjne dla pozostałej części pracowników. Ponadto osoby niepełnosprawne mają się lepiej, bo czują, że mogą aplikować, że nikt ich nie odrzuci tylko przez wzgląd na niepełnosprawność. Pokazujemy też osobom niepełnosprawnym, że nie muszą się niczego obawiać i że w tym środowisku szerzenie takiej informacji nie będzie problemem.

A jeżeli chodzi o wady?

Na pierwszy rzut oka takich wad nie widzę. To, czego my potrzebujemy, to są kompetencje. Często zdarza się tak, że dla osób niepełnosprawnych wymiar czasu pracy jest troszeczkę krótszy, niż dla reszty zespołu, bo jest to 35 godzin tygodniowo, 7 godzin dziennie. I wydaje mi się, że dla niektórych osób na początku może to stanowić problem, w takim sensie, że stanowi to 5 godzin pracy w tygodniu krócej. A dla osoby niepełnosprawnej jest to po prostu pełny wymiar godzin i ona jak najbardziej ma też prawo do pełnego wynagrodzenia za taki wymiar godzin. Natomiast rzeczywiście ten 7-godzinny wymiar pracy bywa wyzwaniem wśród menadżerów zatrudniających.

W jaki sposób osoby z niepełnosprawnościami mogą podnosić swoje kompetencje, aby sprostać wymaganiom rekrutacji w Pana firmie?

Tutaj po raz kolejny będę wracał do tego, czego nam najbardziej brakuje. Najbardziej nam brakuje znajomości języków obcych, europejskich. I to bez względu na to, czy mówimy o osobach niepełnosprawnych, czy o osobach, które tej niepełnosprawności nie posiadają. Ja wszystkim zawsze będę polecał uczenie się języków obcych, bo to w tym momencie jest na rynku pracy najbardziej pożądana umiejętność i kompetencja. Nie tylko w naszej firmie jest to ważne. Bardzo mocno zachęcam do podnoszenia kompetencji na tym polu.

Czy ma Pan jeszcze jakieś ogólne wskazówki dla osób, które ubiegają się o stanowisko w Państwa firmie?

Przede wszystkim chciałbym zachęcić do tego, żeby się nie bać i wysyłać swoje dokumenty, bo wydaje mi się, że czasami po stronie osób niepełnosprawnych może pojawiać się obawa o swoje kompetencje, umiejętność odnalezienia się w zespole, czy inne. Jak najbardziej warto i dlatego my zachęcamy i pokazujemy często te przykłady osób, które u nas pracują. Dajemy równe szanse wszystkim i chcemy dawać zatrudnienie bez względu na to, czy to jest osoba niepełnosprawna, czy takiej niepełnosprawności nie ma. Ważne jest podnoszenie kompetencji językowych i aplikowanie bez obaw. Mamy możliwości adaptacji stanowisk pracy, więc po prostu jesteśmy otwarci i gotowi.

Rozmawiała Mariola Lis